Bedrijfsblog
PeopleXS is constant in beweging. Benieuwd wat er speelt binnen onze organisatie? Kijk dan eens in ons bedrijfsblog!
Twitter als selectiecriterium in het personeelsbeleid.
Onlangs las ik het bericht Slim personeelsbeleid waarin wordt gesteld dat je personeel zou kunnen of moeten selecteren op basis van twitter en de hoeveelheid volgers. Zo wordt er een fantastisch voorbeeld geschetst van een man met 700.000 volgers. Toen deze man zijn volgers een link naar een game Tweete om te testen, schoten de verkopen uiteindelijk daarna hard omhoog. Zo wil elke ondernemer natuurlijk wel zijn mensen kunnen vinden en aannemen, maar is dit in de praktijk ook haalbaar?
In principe moet dit natuurlijk kunnen. Iemand met een dergelijk aantal volgers heeft gewoon invloed op de markt zolang die volgers volgen om de content en niet om 'maar te volgen'. Helaas heb je die er natuurlijk ook bij zitten als die maar niet de meerderheid vormen.
Realiteit
Wanneer je echt kijkt naar toptalent en ervan uitgaat dat die ook allemaal gebruik maken van Social Media zou dit zeker een goeie of slimme qualifyer kunnen zijn voor het aannemen van personeel. Kijk bijvoorbeeld naar Jeremiah Owyang van de Altimeter Group, iemand met veel invloed op zijn volgers op het gebied van de Social Media en aanverwante markt. Of kijk naar Gordon Lokenberg of Jeroen Kneppers, de übertwitteraars van eigen bodem, die aardig wat invloed hebben op hun netwerk van volgers en de Nederlandse markt op het gebied van Mobile Marketing, Google optimalisatie en e-Recruitment. Zo zijn er natuurlijk nog meer te bedenken. Maar zelfs Gordon of Jeremiah hebben nog geen 700.000 volgers. Nog niet eens 1/10e daarvan. Wat overigens nog niet wil zeggen dat hun netwerk niet groot genoeg is.Misschien wat vroeg
Verder is de realiteit ook nog niet zover dat al het toptalent een twitter of social media profiel heeft en dat vervolgens ook op de juiste manier in gebruik heeft. En dan dus met nadruk op 'al'. Puur selecteren op twitter lijkt me dus wat overmoedig en zal een hoop ander talent wat eveneens goed is, of zelfs uitstekend, op dit moment nog uitsluiten. Een dergelijk selectiecriterium zal momenteel waarschijnlijk al snel moeten resulteren in het aanpassen van je search.Voordelen
De voordelen van toptalent met veel twittervolgers, of moet ik zeggen 'twoptalent', maar dat klinkt toch niet zo lekker, is de directe invloed die ze hebben. Dit kan op verschillende gebieden tot uiting komen. Zo kan hun invloed direct tot uiting komen in additionele of verhoogde verkopen zoals bewezen in het artikel, maar ook op het gebied van personeel. Door positief over een bedrijfscultuur te tweeten of anderszins via Social Media te communiceren kunnen topkandidaten meer geïnteresseerd raken om voor een onderneming te komen werken. Wij hebben er zelf in ieder geval nog niet op geselecteerd als vereiste, al zou ik dat graag doen.Tevens kan het zijn dat een groot bereik onder volgers kan leiden tot meer product informatie of ideeën omtrent de te volgen koers van product ontwikkeling vanwege de ontvangen replies. En zo zijn er ongetwijfeld nog meer te verzinnen.
Twitter als personeelsbeleid
Wanneer de combinatie in een kandidaat moeilijk te vinden is, is het altijd nog mogelijk de twitteraar zelf te creëren. Want wat let je om in je personeelsbeleid te stellen dat medewerkers gebruik moeten maken van twitter. Tuurlijk je kan het niet verplichten. Zie de discussie die van de Haterd onlangs had in zijn artikel Linkedin verplicht voor een recruiter, maar als je het in je personeelsbeleid opneemt en de kandidaat in kwestie wil zich niet aan het beleid conformeren zal je hem niet aannemen. Maar het blijft ingewikkeld, want hoeveel volgers iemand gaat krijgen blijft van te voren moeilijk in te schatten.Als ik kijk naar onze eigen situatie bij PeopleXS dan zouden goeie kandidaten met een twitter of social media presence de voorkeur krijgen boven dezelfde goeie kandidaten zonder die presence. Simpelweg omdat het om personen gaat die onze visie t.a.v. techniek en gebruik van nieuwe media kanalen binnen het vakgebied niet alleen delen, beter nog, zij voeren hem ook uit op die manier. De praktijk blijkt voor ons alleen dat nog niet iedereen met de wereld wil communiceren. Sommigen mensen hechten erg veel waarde aan hun privacy, waar ik begrip voor kan hebben natuurlijk. Dus verplicht personeelsbeleid zie ik het nog niet worden. Lang niet iedereen binnen PeopleXS gebruikt twitter voor de buitenwacht. Het hele team is wel aangesloten op yammer, zeg maar onze interne twitter tool om op de hoogte te blijven van elkaars activiteiten. Iets dat overigens erg goed werkt.
Slim idee
Een slim idee? Ja, dat vind ik het zeker wel. Alleen de tijd zal nog moeten bewijzen dat toptalent ook echt volop gebruik maakt van twitterfeeds om het grote publiek enthousiast te maken over producten, informatie, bedrijven, banen en andere zaken. Ik geloof er dus zeker wel in en zie genoeg voorbeelden om me heen die al effectief kunnen zijn. Om het nu een make/or break te maken op het gebied van personeelsbeleid en selectiecriteria vind ik nog wat aan de vroege kant. Als bedrijf zet je wel een vooruitstrevend statement neer wanneer je het wel doet, maar de perfecte combinatie van toptalent en toptwitteraar wordt naar mijn mening moeilijker om te vinden, in een toch al moeilijke markt. Wanneer je die kandidaat wel vind zou ik hem of haar zeker aannemen.Eelco Scheltinga
Ander perspectief op Social Media
Sociale Media in de wereld van recruitment is echt groot aan het worden. Logisch want er zijn veel mogelijkheden om je online tussen de mensen te bevinden waar je naar op zoek bent. Er wordt zelfs zoveel over gesproken dat men hier en daar ook uit het oog verliest wat je er nou werkelijk mee kan doen. Juist om die reden denk ik dat het goed is om niet te ver vooruit te streven of onszelf te verliezen en ook bij de mogelijkheden van 'nu' stil te blijven staan. Focussen we wel op de juiste technologie?
Het zou voor elke werkgever goed zijn om er alvast over na te denken wat voor sociale strategieën er gevoerd kunnen worden en wat je er uiteindelijk mee wilt bereiken? Welke doelgroep wil je ermee benaderen? Hoe moet de boodschap worden overgebracht?
Het toepassen van sociale media en het opstellen van een strategisch plan om het te gebruiken in branding en recruitment activiteiten is natuurlijk al heel erg vooruitstrevend. Zeker als je ervan uitgaat dat de technologie nog niet eens volledig is uitontwikkeld en er nog een aantal stappen genomen moeten worden in het online tijdperk waarin we leven. Waarschijnlijk pas eind 2010 begin 2011, dat sociale media en websites echt klaar zijn om de informatie op het web te sharen waar we nu binnen recruitment over fantaseren. Een grote meerderheid gebruikers en sollicitanten is zich nog niet eens bewust van de mogelijkheden waar we naar toe groeien.
Additionele vragen die we onszelf zouden kunnen stellen is bijvoorbeeld of we we eigenlijk wel de juiste technologie gebruiken? En of we ons wel met het juiste talent verbinden? Natuurlijk is Social Media goed, maar juist omdat het nog niet helemaal klaar is of omdat er nog veel mensen mee moeten leren omgaan (vakgerelateerd en als eindgebruiker) kan je aan andere alternatieven denken.
Zeker binnen Sociale Media wordt de link al snel getrokken naar mobiele apparaten zoals de iphone en de applicaties die daarvoor beschikbaar zijn. De doelgroep die zich op mobiele 'devices' bevind is dat de doelgroep die we willen benaderen en hebben ze ook een iphone of maken ze mobiel gebruik van de van telefoons die nodig zijn voor de sociale media applicaties?
We weten inmiddels dat de wereld 4 miljard mobiele telefoongebruikers telt waarbij volgens cijfers van "The Kelsey Group" in de US van de "Mobile Market View" in de US 'slechts' 20% gebruik maakt van smartphones en 'slechts' 10% in de US gebruik maakt van mobiele apps voor Sociale Media. In Europa ligt dat percentage iets hoger rond de 11% of 12%. De vraag is dan ook of jouw doelgroep daarbij hoort.
Wat we ook weten van al deze mobiele gebruikers is dat niet 12% maar juist 100% geschikt is voor het versturen en ontvangen van sms tekstberichten. Van deze 100% wordt 94% van de tekstberichten gelezen en op zo'n 15% tot 20% ook daadwerkelijk gereageerd. Die 100% dekt dus ook jouw doelgroep. In de US is de dekkingsgraad van tekstberichten in vergelijking tot telefoongesprekken in de leeftijdsgroep 25 tot 45 zelfs groter. Het mooie van deze services is dat ze volledig opt-in is, dus 'permission-based' is gestuurd. De gebruiker geeft dus zelf aan dat hij of zij sms berichten wil ontvangen. Er is dus geen sprake van spam waar we ons bij email allemaal zo aan ergeren.
Sociale Media is dus zeker de moeite waard en probeer er vooral een toepassing voor te vinden in de komende jaren. Wat we echter niet moeten vergeten is, een mening waar ik Michael Marlatt en Chris Hoyt uit de Verenigde Staten in moet ondersteunen, dat we niet zo makkelijk over het gebruik van sms binnen recruitment moeten heen stappen. Volgens mij is het de moeite waard om het nu op te nemen in een recruitment campagne terwijl we over de verdere mogelijkheden van Social Media nog even nadenken.
Neem het voorbeeld van DHL als uitgangspunt. Je ziet overal die auto's rijden met de reclame voor vacatures bij DHL. Wanneer je interesse hebt stuur je een sms naar het nummer (opt-in) en alle vacatures die het betreffen worden op een blaadje aan de kandidaat gepresenteerd. Als recruiter heb je direct contact met mogelijke kandidaten. Simpel, eenvoudig en duidelijk. Het bekijken van een ander perspectief of even een omschakeling weg van Sociale Media kan verfrissend werken en je direct in contact plaatsen met je doelgroep.
Eelco Scheltinga
De toekomst van het Sociale Web
Het doel van een blog is om mensen up to date te houden van recente ervaringen. Nu is mijn bezoek aan de Corporate Social Networking Conference 2009 in Amsterdam alweer 2 weken geleden maar voor mij nog recent genoeg om er alsnog e.e.a. over te schrijven. Ik zal de verschillende besproken onderwerpen afzonderlijk nog eens behandelen in verschillende blog entries die ook hierna nog zullen verschijnen.
Zo maakte de eerste spreker, Jeremiah Owyang van Forrester Research, ook gelijk de meeste indruk op mij. Hij stelde dat communities zich steeds verder ontwikkelen. Zelfs zo ver dat Communities straks ondernemingen worden en organisaties zijn die koersen en beleid kunnen gaan bepalen omtrent producten en diensten. Op zich niet meer nieuw voor mij, maar de stappen ernaar toe die hij aangaf zijn erg interessant. In het volgende stuk zal ik hier verder een toelichting op geven.
Feit is dat Nederland hierin al ver vooruit loopt op de rest van Europa en zelfs op Engeland. 40% van de Nederlanders bevind zich in Sociale Media, zoals Hyves, Facebook, Linkedin en twitter als de meest bekende. Innovatieve bedrijven onderscheiden zich door een community voor hun klanten op te zetten waar over het product gesproken kan worden en ervaringen gedeeld kunnen worden.
De hele sociale ervaring vandaag de dag is nog aardig onsamenhangend voor veel mensen. Er wordt over gesproken, veel mensen nemen deel, maar lang nog niet iedereen, eigenlijk zelfs de meeste mensen weten nog niet wat ze er mee kunnen of moeten. Laat staan waar het naar toe gaat. Dit komt mede doordat consumenten en afnemers nog verschillende identiteiten hebben in elk van de sociale netwerken die ze bezoeken.
Eenvoudige technologie die een 'portable identiteit' binnenkort mogelijk gaat maken zal toestaan dat consumenten en afnemers hun identiteit met zich mee kunnen nemen. Dit zal zorgen voor een transformatie van de marketing, eCommerce, CRM en advertentie activiteiten. ID's zijn nog maar het begin van deze transformatie, waarbij het Web zich stap voor stap zal ontwikkelen van een afzonderlijke sociale sites naar een totale sociale beleving.
Consumenten zullen terugvallen op hun naaste beinvloeders en ervaringen van anderen wanneer zij online beslissingen maken, of de "merken" daar nu in deelnemen of niet. Sociaal verbonden consumenten zullen communities versterken en de macht en aandacht wegtrekken bij merken en CRM-systemen. Uiteindelijk zal dit leiden tot gemachtigde communities die de volgende generatie van producten zelf zullen ontwikkelen.
Sociale netwerken zijn een representatie van wat mensen doen. We linken en delen. Bedrijven en merken willen daar natuurlijk deel van uitmaken en gebruik maken van onze sociale gegevens, opgeslagen profielen en vrienden. Het probleem ligt er alleen in dat we op allemaal verschillende eilandjes of netwerken leven. Dit leidt tot frustraties bij zowel de consument die er gebruik van maakt als ook de merken die zich ermee willen verbinden.
Het internet ontwikkelt zich nu naar een stadium waar de verschillende netwerken en gebieden elkaar kunnen gaan overlappen d.m.v. SocialID's welke ervoor zorgen dat mensen en merken anders met elkaar gaan communiceren. De ontwikkeling van het web op dit gebied doorloopt de volgende 5-tal stadia of fasen welke zijn te benoemen als:
1. Fase van Sociale Relaties (mensen connecten en delen).
Dit is de eerste ontwikkeling van het sociale web zoals die is begonnen in de jaren 90 en zoals wij die nu kennen waarin éénvoudige data en gegevens met elkaar gedeeld worden. Deze ontwikkeling die al heeft plaatsgevonden vormt de basis voor datgaan wat nog komen gaat in de volgende vier fases.
2. Fase van Sociale Functionaliteit (Sociale netwerken worden als besturingssystemen).
Sociale netwerken van vandaag de dag zijn ontwikkeld voorbij het stadium van 'vriendennetwerken' naar platformen die sociale interactieve applicaties ondersteunen en een nieuwe betekenis en functionaliteit aan communities geven. Maar zelfs nu zijn sociale relaties nog steeds gevangen binnen deze sites.
3. Fase van Sociale Kolonisatie (elke ervaring wordt sociaal).
In de volgende fase van de sociale evolutie, die later dit jaar nog zal volgen, zullen technologiën zoals OpenID en Facebook ervoor zorgen dat individuen over het internet kunnen reizen samen met hun sociale online connecties. De grenzen van sociale netwerken en traditionele websites beginnen daarmee al te vervagen waardoor elke website een sociale ervaring wordt.
4. Fase van Sociale Verbanden/Social Context (Persoonlijke en accurate content).
Volgend jaar, wanneer de meeste sites de persoonlijke identiteiten van mensen en hun sociale relaties gaan herkennen zullen zij maatwerk gaan aanbieden aan de bezoeker van de website op basis van hun beleving, hun wensen en voorkeuren en op basis van wie hun vrienden zijn. Aanvullend op deze intense sociale applicaties zullen sociale netwerken email functies absorberen en een basis vormen voor een ieders online belevingen. Wat mij doet denken aan de film "Monority Report" van een paar jaar terug. Check this scene...
5. Fase van Sociale Commercie (Communities bepalen toekomstige producten en diensten).
Over ongeveer twee jaar, wanneer sociale netwerken de bewaarplaats worden van
persoonlijke identiteiten en relaties, zullen zij machtiger worden dan Corporate websites en CRM systemen. Communities zullen de drijvende kracht worden achter nieuwe innovaties. Met als gevolg dat merken zich ondergeschikt zullen maken aan de communities wat zal resulteren in een ommezwaai van de macht naar de verbonden klant.
Hoezo revolutionaire? Democrocy rules!
-Eelco Scheltinga
Event verslag: Dutch Recruitment Innovation Day
Afgelopen dinsdag 12 mei 2009 was de Dutch Recruitment Innovation Day in de Seats2Meat vestiging in Utrecht. Het goed bezochte Event was georganiseerd door Bas van der Haterd (o.a. blogger op rectec.nl, consultant, trainer, adviseur op het gebied van nieuwe media, innovatie en creativiteit en vooral professioneel bemoeial). Het event had een aparte insteek waarbij geen presentaties werden gegeven, maar in verschillende sessies personen werden geinterviewd voor het publiek.
Social Networking
Als eerste duo werden Marielle Sijgers, recruiter van het jaar dankzij haar inzet van sociale netwerken en An de Jongh, de auteur van o.a. "headhunters op zoek naar de witte raaf" en initiator van "social networks arround the world".
Ze vertelden niet echt vernieuwende dingen maar bevestigden wel dat zaken doen via Social Netwerken werkt is doorgedrongen en dat "cold calling" van prospects niet meer nodig is. Long term netwerken werpt resultaten af, maar vergt wel onderhoud van het netwerk. Een voor de hand liggende maar nog weinig toegepaste opmerking vond ik het zichtbaar plaatsen van een link naar Linkedin profiel van de recruiter bij zijn of haar gegevens bij een vacature. De sollicitant wil net zo goed weten met wie hij gaat praten.
Exit werknemers bij in diensttredingen
Het tweede koppel was Wilco Verdoold van Sogyo en Paul Manuel van Tam Tam. Dit ging niet direct over Sociale Netwerken, maar ook hier vonden we wel weer een toepassingen ervan. Sogyo neemt starters aan op een contract van twee jaar en leid ze de eerste drie maanden op met praktische ervaring die direct nodig zijn bij de eerstvolgende job. Hoe het ook loopt, de exit staat vast na 24 maanden en kan dan in dienst van de opdrachtgever treden. Niet schokbarend nieuw. Ik meen me te herinneren dat Talent&Pro ook zeer succesvol op deze manier werkt en hun personeel zelfs meerdere opleidingen geeft in die periode.
Paul Manuel daarintegen had een geweldig branding verhaal. Althans dat vond ik. Bij TamTam hebben ze het "Leef je droom" programma geintroduceerd. Sollicitanten worden hier na een normale selectieprocedure aangenomen om werkervaring op te doen die niet alleen in lijn ligt met de activiteiten van TamTam maar ook de werknemer de gelegenheid geeft om zijn droom te verwezenlijken. TamTam begeleid hier in het traject, zelfs wanneer een externe stap na afloop van een periode gemaakt wordt. Zo hebben ze hun (daar is ie dan) netwerk ingezet om een werknemer met succes bij Microsoft Corp in de VS te plaatsen. Anderen beginnen weer een eigen bedrijf en onderhouden de relatie met TamTam welke voor beiden nieuwe werkzaamheden inhoud. Een fantastisch alumni netwerk dus. Door te kijken naar de persoon en het 'brand' op de tweede plaats te stellen creeër je dus fantastische lange termijn relaties en geweldige 'brand ambassaders'. Het concepts doet me erg denken aan het revolutionaire braziliaanse bedrijf Semco die dit concept al jaren succesvol toepast.
Employer branding bij een verhuizing
Thomas Waldman vertelde een gepassioneerd verhaal over zijn ervaringen bij Vodafone en de verhuizing van een deel van het hoofdkantoor vanuit Maastricht naar Amsterdam. Geheel op eigen amsterdamse wijze. Het is nogal wat om 2/3e van je marketing & sales personeel opnieuw te moeten werven en tegelijk een cultuur change moet maken van Limbo's naar Amsterdammers. Daar wordt automatisch ruimte voor gemaakt de achterblijvers vormen een uitdaging. Twee uitgebreide en bekende campagnes waren hiervoor nodig. "Hallo Amsterdam" voor de nieuw te werven mensen en "Hallo Maastricht" om de achterblijvers gerust te stellen. Aangezien 40% van alle functies in Maastricht werden ingevuld met open sollicitaties, welke bijna niet meer binnen kwamen, was dit hard nodig. Verder werden er creatieve mogelijkheden gebruikt om de 250 nieuwe mensen in Amsterdam binnen te halen. Zoals:
- met een "werken bij Vodafone is leuker!" bus te gaan staan voor de ingang van T-Mobile.
- inzetten van referral programs
- inzet Webcare team voor het managen van negatieve publiciteit
Opmerkelijk hierbij is de inzet van een referral program waarbij diegenen die de meeste mensen binnen halen via hun Social Netwerk extra progressieve beloning krijgen. Ook hier inzet van 'brand ambassaders' dus!
Sociaal demografische uitgangspunten als basis van wervingscampagne
Eric Hinfelaar, directeur WD Marketing, had een ijzersterk verhaal wat helaas gezien de statistische besprekingen een beetje saai over kwam. Toch geloof ik sterk in zijn benadering van de markt op basis van Sociaal Demografische gegevens. Om niet in dezelfde valkuil te vallen hierbij een korte weergave van de essentie. Hij bestudeert eerst de persoonsgegevens van een bedrijf om daar een profiel uit te genereren en gaat vervolgens in de markt kijken waar datzelfde soc.demografische profiel is terug te vinden. Op basis van 'Mosaic' software techniek en statistische kennis is dit uitermate goed in kaart te brengen.
Werknemer 2.0
Tot slot een nieuwe generatie werknemers. Met de opkomst van Social Media, Web2.0, Millenials en generatie Einstein staat er duidelijk een nieuwe generatie voor de deur voor werkgevers: Werknemer 2.0! Cliché term, maar wel een feit. Wie beter dan een 2.0 medewerker zelf kan hier enthousiast over vertellen. Polle de Maagt, trendwatcher en 'Social Strategy Maven' zoals hij zichzelf noemt verteld hoe deze generatie vooral zichzelf wil zijn. Een eigen brand wil neerzetten en vooral gevraagd wil worden voor een functie om wie hij is. Vrijheid zoekt en switched van freelance naar vast dienstverband. Naast die duidelijke mening over wat men wil, toch ook nog vooral interesse in begeleiding of mentoring in het 'echte' bedrijfsleven. Trainee programs blijven dus lokkend, maar men wil wel écht gehoord worden als volwaardig.
Een hele opsomming, maar bij elkaar een zinvol event. Wat weinig technologische innovatie besproken zoals de eventnaam mij deed vermoeden maar toch inspirerende ideeën voor recruiters.
Eelco Scheltinga
Top 5 ideeën:
-
(17 stemmen) Vorige knop in PXS
-
(14 stemmen) Filters kopieren en hergebruiken
-
(21 stemmen) Kopiëren workflow
-
(14 stemmen) selectiemogelijkheden in de managersportal
-
(11 stemmen) Meerdere Tabbladen
Uitgevoerde ideëen
2012-03:
Categorieen
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Maximize your PeopleXS
daywizedemo zei: Hoi Eelco,
conform jullie verzoek afgelopen vrijdag; kan je aangeven hoe het volgende werkt en wa...
[Meer]
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
