Bedrijfsblog
PeopleXS is constant in beweging. Benieuwd wat er speelt binnen onze organisatie? Kijk dan eens in ons bedrijfsblog!
Twitter als selectiecriterium in het personeelsbeleid.
Onlangs las ik het bericht Slim personeelsbeleid waarin wordt gesteld dat je personeel zou kunnen of moeten selecteren op basis van twitter en de hoeveelheid volgers. Zo wordt er een fantastisch voorbeeld geschetst van een man met 700.000 volgers. Toen deze man zijn volgers een link naar een game Tweete om te testen, schoten de verkopen uiteindelijk daarna hard omhoog. Zo wil elke ondernemer natuurlijk wel zijn mensen kunnen vinden en aannemen, maar is dit in de praktijk ook haalbaar?
In principe moet dit natuurlijk kunnen. Iemand met een dergelijk aantal volgers heeft gewoon invloed op de markt zolang die volgers volgen om de content en niet om 'maar te volgen'. Helaas heb je die er natuurlijk ook bij zitten als die maar niet de meerderheid vormen.
Realiteit
Wanneer je echt kijkt naar toptalent en ervan uitgaat dat die ook allemaal gebruik maken van Social Media zou dit zeker een goeie of slimme qualifyer kunnen zijn voor het aannemen van personeel. Kijk bijvoorbeeld naar Jeremiah Owyang van de Altimeter Group, iemand met veel invloed op zijn volgers op het gebied van de Social Media en aanverwante markt. Of kijk naar Gordon Lokenberg of Jeroen Kneppers, de übertwitteraars van eigen bodem, die aardig wat invloed hebben op hun netwerk van volgers en de Nederlandse markt op het gebied van Mobile Marketing, Google optimalisatie en e-Recruitment. Zo zijn er natuurlijk nog meer te bedenken. Maar zelfs Gordon of Jeremiah hebben nog geen 700.000 volgers. Nog niet eens 1/10e daarvan. Wat overigens nog niet wil zeggen dat hun netwerk niet groot genoeg is.Misschien wat vroeg
Verder is de realiteit ook nog niet zover dat al het toptalent een twitter of social media profiel heeft en dat vervolgens ook op de juiste manier in gebruik heeft. En dan dus met nadruk op 'al'. Puur selecteren op twitter lijkt me dus wat overmoedig en zal een hoop ander talent wat eveneens goed is, of zelfs uitstekend, op dit moment nog uitsluiten. Een dergelijk selectiecriterium zal momenteel waarschijnlijk al snel moeten resulteren in het aanpassen van je search.Voordelen
De voordelen van toptalent met veel twittervolgers, of moet ik zeggen 'twoptalent', maar dat klinkt toch niet zo lekker, is de directe invloed die ze hebben. Dit kan op verschillende gebieden tot uiting komen. Zo kan hun invloed direct tot uiting komen in additionele of verhoogde verkopen zoals bewezen in het artikel, maar ook op het gebied van personeel. Door positief over een bedrijfscultuur te tweeten of anderszins via Social Media te communiceren kunnen topkandidaten meer geïnteresseerd raken om voor een onderneming te komen werken. Wij hebben er zelf in ieder geval nog niet op geselecteerd als vereiste, al zou ik dat graag doen.Tevens kan het zijn dat een groot bereik onder volgers kan leiden tot meer product informatie of ideeën omtrent de te volgen koers van product ontwikkeling vanwege de ontvangen replies. En zo zijn er ongetwijfeld nog meer te verzinnen.
Twitter als personeelsbeleid
Wanneer de combinatie in een kandidaat moeilijk te vinden is, is het altijd nog mogelijk de twitteraar zelf te creëren. Want wat let je om in je personeelsbeleid te stellen dat medewerkers gebruik moeten maken van twitter. Tuurlijk je kan het niet verplichten. Zie de discussie die van de Haterd onlangs had in zijn artikel Linkedin verplicht voor een recruiter, maar als je het in je personeelsbeleid opneemt en de kandidaat in kwestie wil zich niet aan het beleid conformeren zal je hem niet aannemen. Maar het blijft ingewikkeld, want hoeveel volgers iemand gaat krijgen blijft van te voren moeilijk in te schatten.Als ik kijk naar onze eigen situatie bij PeopleXS dan zouden goeie kandidaten met een twitter of social media presence de voorkeur krijgen boven dezelfde goeie kandidaten zonder die presence. Simpelweg omdat het om personen gaat die onze visie t.a.v. techniek en gebruik van nieuwe media kanalen binnen het vakgebied niet alleen delen, beter nog, zij voeren hem ook uit op die manier. De praktijk blijkt voor ons alleen dat nog niet iedereen met de wereld wil communiceren. Sommigen mensen hechten erg veel waarde aan hun privacy, waar ik begrip voor kan hebben natuurlijk. Dus verplicht personeelsbeleid zie ik het nog niet worden. Lang niet iedereen binnen PeopleXS gebruikt twitter voor de buitenwacht. Het hele team is wel aangesloten op yammer, zeg maar onze interne twitter tool om op de hoogte te blijven van elkaars activiteiten. Iets dat overigens erg goed werkt.
Slim idee
Een slim idee? Ja, dat vind ik het zeker wel. Alleen de tijd zal nog moeten bewijzen dat toptalent ook echt volop gebruik maakt van twitterfeeds om het grote publiek enthousiast te maken over producten, informatie, bedrijven, banen en andere zaken. Ik geloof er dus zeker wel in en zie genoeg voorbeelden om me heen die al effectief kunnen zijn. Om het nu een make/or break te maken op het gebied van personeelsbeleid en selectiecriteria vind ik nog wat aan de vroege kant. Als bedrijf zet je wel een vooruitstrevend statement neer wanneer je het wel doet, maar de perfecte combinatie van toptalent en toptwitteraar wordt naar mijn mening moeilijker om te vinden, in een toch al moeilijke markt. Wanneer je die kandidaat wel vind zou ik hem of haar zeker aannemen.Eelco Scheltinga
Gehoord op Twitter
Geen lang verhaal dit keer, maar een aantal interessante links, maar voor followers van toprecruiters op Twitter waarschijnlijk oude koek.
Dit lijkt een interessante serie te gaan worden. Marc Drees kondigt een reeks interviews aan met de bazen van de belangrijkstse jobboards in Nederland. Hou deze in de gaten.
Google komt met een nieuwe versie van zijn zoekmachine die je hier kan uitproberen. Misschien even kijken hoe de vacatures geranked worden in vergelijking met de oude zoekmachine.
Paul van Oosterhout schreef al eerder over het probleem van Spookvacatures en Bas van de Haterd over Vacatures na expiratie nog in Google. Gelukkig hebben we hier nu in peoplexs een oplossing voor in de aankomende release, ahum.
En we weten allemaal wat we moeten doen om kandidaten weg te jagen, maar altijd goed om het even netjes in een rijtje te zien.
Meer van dit soort sollicitanten zouden het leven van een recruiter wel leuker maken, niet noodzakelijkerwijs prettiger.
En tot slot, heeft jou bedrijf al gebruik gemaakt van de nieuwe mogelijkheden voor een eigen bedrijfsprofiel op LinkedIn?
Leo
Digitaal Werven - aanmelden van uw site
U kunt zich nu aanmelden om geëvalueerd te worden voor de beste recruitment site van Nederland 2009.
Andere peoplexs klanten gingen u voor en hebben deze prijs de voorgaande jaren al gewonnen (Reed business, Bol.com).
Leo
Jacco Valkenburg: Best Social Recruiter 2009
En de winnaar is..... Jacco Valkenburg. Beste Social Recruiter van 2009! Wat mij betreft absoluut terecht en ruimschoots voor op de andere genomineerden.
De CSN-Award, die vandaag voor het eerst werd uitgereikt, is speciaal voor de recruiter die op de beste manier gebruik maakt van sociale media zoals Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter voor de werving van personeel en hiermee goede resultaten boekt.
De jury hanteerde hierbij drie criteria zoals genoemd in het eerdere nominatie artikel op deze blog. Dit waren: aantoonbare resultaten in recruitment, een structurele en lange termijn werkwijze (een éénmalige campagne was niet genoeg)en overdracht van kennis.
Tijdens zijn presentie op de CSN Conference presenteerde hij zijn business case die hij uitvoerde voor ING Investment Management waarbij hij zichtbaar gebruikt maakte van de nieuwste social media widgets voor Linkedin op de ING carriere site. En zoals hij verder aangeeft zette hij een referral programma in waarbij ING medewerkers werden aangespoort om via hun eigen netwerk op Hyves en Linkedin mensen te vinden.
Jacco maakte echt een onderscheidend verschil met de anderen die de kanalen gebruikten zoals de meeste dat doen. Jacco trekt het gebruik duidelijk breder en integreert het niet alleen in zijn eigen gebruik maar verankerd het in de gehele campagne en corporate branding.
Jacco gefeliciteerd!
Eelco Scheltinga
Nominaties Best Social Recruiter bekend
De nominaties voor de best social recruiter zijn bekend. Bij het bepalen van de nominaties is verder gekeken dan alleen gebruik van Hyves, LinkedIn en Twitter, dat deden ze allemaal. Om een kans te maken moest er dus wel meer uit de kast getrokken worden. Daarin zijn minstens drie kandidaten goed geslaagd.
De jury heeft gelet op de volgende criteria:
- Aantoonbaar succes,hoeveel ingevulde vacatures zijn er gerealiseerd en wat is de specifieke rol van sociale networking hierin geweest?
- Inhoudelijke kracht, hoe sterk is de inhoud van de activiteiten die in sociale media ontplooid werden?
- Creatief vermogen, in welke mate is er sprake van het bewandelen van nieuwe paden?
- Business case, zijn de activiteiten in sociale media, bij afweging van kosten en baten, ook financieel succesvol te noemen?
- Persoonlijke houding, tot slot keek de jury naar de instelling van de recruiter. In welke mate is de recruiter bezig om een dialoog aan te gaan en een lange termijn relatie met zijn netwerk op te bouwen?
Op basis van deze criteria heeft de jury de volgende recruiters genomineerd:
- Petra Hubbeling (partner/managing director at Newpeople, oprichter Boedhisme in Business)
- Ralf van der Maas (online recruiter bij Randstad Inhouse Recruitment)
- Jacco Valkenburg (freelance recruitment manager, auteur, oprichter IPRC)
De winnaar wordt op 14 mei bekend gemaakt tijdens CSN Conference in de Amsterdamse Westergasfabriek. Op donderdag 14 mei zullen de drie genomineerden ieder een korte presentatie geven over hun case. Dat wordt voor de aanwezigen zeker interessant, als we kijken naar de inhoud die we voorbij hebben zien komen.
Eelco Scheltinga
Source: CSN Blog ( lees het hele artikel op: http://www.csnblog.nl/nominaties-best-social-recruiter-bekend/ )
Recruitment site content
Wat moet er inhoudelijk ook alweer allemaal op een recruitment site of vacatureportal worden weergegeven?
Ondanks dat het gevoerde onderzoek onder een kleine 700 kandidaten door de intelligence group alweer wat ouder is wilde ik het toch nog eens onder de aandacht brengen in deze blog. De belangrijkste zaken om weer te geven op een recruitment site zijn:
1. Arbeidsvoorwaarden en salaris (49%)
2. Bedrijfsinformatie (41%)
3. Locatie/standplaats van de functie (39%)
4. Sfeerimpressie (33%)
5. Opleidings-/ontwikkelmogelijkheden (32%)
6. Contactgegevens (31%)
7. Sollicitatieprocedure (28%)
8. Online kunnen solliciteren (27%)
9. Toegankelijkheid/zoekgemak (26%)
10. Op de hoogte worden gehouden van vacatures/jobagent (18%)
11. Mogelijkheid tot open solliciteren (17,2%)
12. Verhalen van medewerkers/testimonials (15,0%)
13. Cultuuromschrijving (14,1%)
14. Veelgestelde vragen (11,1%)
15. Feiten en cijfers/facts & figures (9,2%)
16. Stagemogelijkheden omschreven (8,4%)
17. Informatie over (culturele) diversiteit (2,9%)
18. Mogelijkheid om een persoonlijke pagina aan te maken (2,7%)
(Bron: Intelligence Group)
Eelco
Sourcing-strategieën voor de nieuwe recruitment realiteit
Vanwege het huidige economische klimaat kan het zijn dat uw vacature site meer bezoekers krijgt dan ooit, maar tegelijkertijd veel minder vacatures bevat. Recruitment teams die voorheen naar manieren zochten om verkeer te genereren naar hun vacature site hebben nu te maken met het tegenovergestelde probleem. Het grote aantal kandidaten maakt het moeilijker om alleen de meest gekwalificeerde te selecteren.
Dit is de nieuwe recruitment realiteit van 2009. Er zijn, niettemin, belangrijke kansen om deze tijd te gebruiken om een competitieve positie te creëren voor uw bedrijf, de pipeline met talent te vergroten, nieuwe efficiënte manieren van sourcing te gaan gebruiken en nieuwe, minder kostbare werving methoden te onderzoeken. Bedrijven die deze kans niet grijpen om kritisch naar hun recruitment methode te kijken missen een kans om getalenteerde kandidaten te vinden en binnen te halen, nu en in de toekomst.
1. Pas de vacaturebank/job board strategie aan
2. Vertel het verhaal omtrent het werkgevers imago (employer brand)
3. Bouw een proces met statistieken in gedachte
4. Ontwikkel een effectieve social media strategie
5. Richt je website gebruiksvriendelijk in voor Search Engines
6. Behandel kandidaten met respect
Download het complete rapport om meer te lezen...
(Bron: www.smartpost.com)
Bloggen
Mijn eerste gedachte bij bloggen was, wat zet je daar in en waar is het goed voor? Is bloggen niet alleen voor mensen met te veel tijd..?
Na een tijdje surfen op internet kwam ik erachter dat je blogs echt overal tegenkomt. Elke keer als je een willekeurige zoekterm in Google intypt komt er wel een blog of community naar boven - wat een verborgen wereld! Tussen al die blogs heb ik mijn favorieten al gevonden: blogs over mode. Mensen (vooral vrouwen) wisselen tips uit over goedkope adresjes voor kleding die ze in glossies hebben gezien. Nou ja, het hoeft niet over kleding te gaan, maar de meerwaarde zit 'm in het feit dat ze kennis delen (en wat voor kennis!!!). Je krijgt inspiratie zonder heel erg hard te hoeven zoeken.
Deze blog neemt je mee naar de wereld van HR - recruiters zoals jij zelf weten wat 'hot' is en wat 'not' - uiteindelijk komt het er op neer de best mogelijke kandidaat te werven, maar hoe doen we dat? Hoe bereiken we dat doel? We willen het heel graag van jullie zelf horen, deel je adviezen met ons en wij gaan erover bloggen!
Een fijne dag gewenst! :-)
Maiken
Top 5 ideeën:
-
(20 stemmen) Alert nieuwe kandidaat in database
-
(18 stemmen) Vorige knop in PXS
-
(14 stemmen) Sollicitatie verwijderen in PXS
-
(14 stemmen) Filters kopieren en hergebruiken
-
(23 stemmen) Kopiëren workflow
Uitgevoerde ideëen
2012-03:
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Maximize your PeopleXS
daywizedemo zei: Hoi Eelco,
conform jullie verzoek afgelopen vrijdag; kan je aangeven hoe het volgende werkt en wa...
[Meer]
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
