Bedrijfsblog
PeopleXS is constant in beweging. Benieuwd wat er speelt binnen onze organisatie? Kijk dan eens in ons bedrijfsblog!
Communicatie maakt het verschil in de strijd om talent
Een recente studie van Aberdeen toont aan dat de strijd om talent intensiever is geworden door de stijgende vraag naar en het tekort aan goede mensen.
In dat verband ben ik vaak verbaasd dat veel organisaties sollicitanten nog steeds niet op waarde schatten. Hierdoor laten ze de kans lopen om passieve kandidaten aan zich te binden en daarmee ook hun reputatie als werkgever te verbeteren.
Natuurlijk zijn er sollicitanten die aan geen enkele voorwaarde van een vacature voldoen. En soms lijkt het erop dat ze elke recruiter spammen. Maar uit ervaring weet ik dat dit een minderheid is en zeker niet de norm. Organisaties zouden elke sollicitant moeten waarderen en iedereen verdient het om op de hoogte gehouden te worden van de status van hun sollicitatie. Dit is niet alleen een normale manier om met elkaar om te gaan, maar het kan ook een impact hebben op het imago van een organisatie.
Wat is de beste benadering?
a) Bevestiging Sowieso moeten alle sollicitanten een bevestiging van ontvangst krijgen. Anders kunnen ze gaan twijfelen of hun brief wel bij de juiste persoon is aangekomen, of denken ze dat er een technische fout was waardoor ze hem nog een keer moeten sturen.
b) Status update Sommige organisaties gaan nog een stap verder en geven ook een status-update in de vorm van een afwijzing. Dit gebeurt vaak in combinatie met de boodschap dat de sollicitatiebrief bewaard wordt en dat er opnieuw contact opgenomen wordt zodra er een geschiktere vacature vrij komt. Ook al is dat niet het nieuws dat een kandidaat graag krijgt, het is altijd beter dan helemaal niet weten waar je aan toe bent.
c) Hoog gekwalificeerde kandidaten 'warmhouden' in een talent pool Ik heb zelf vaak meegemaakt dat ik in een sollicitatiegesprek of in een stapel CV's geweldige kandidaten tegenkwam waar ik op dat moment geen geschikte baan voor had. Op dat moment is dat jammer, maar zo'n situatie zou je moeten benutten voor de toekomst. Door regelmatig contact te onderhouden met deze sollicitanten kan het invullen van een vacature in de toekomst sneller gaan, omdat er altijd een geschikte en loyale kandidaat bovenaan de lijst staat. Sommige organisaties creëren zelfs talent pools met dergelijke hoog gekwalificeerde mensen, zodat ze makkelijk contact kunnen houden en ze snel kunnen schakelen als het moment daar is.
In de voortdurende strijd om talent moeten organisaties elke middel inzetten om de concurrentie voor te blijven. Sollicitaties op een pro-actieve en sympathieke manier afhandelen maakt zeker indruk. Het komt het hele recruitment proces ten goede en het verbetert de algemene reputatie als werkgever. Uiteindelijk zullen veel sollicitanten uit meer banen kunnen kiezen en veel van deze ogenschijnlijk kleine dingen zullen het verschil maken in het bepalen van hun keuze.
Nils Frenkel
Een uitgebreidere versie van dit artikel verscheen eerder in "Human Resources magazine"
De Toekomst van HR Applicaties, deel 3
Alweer ruim een maand geleden publiceerde ik deel 1 en deel 2 van deze serie. Daarbij maakte ik de belofte dat ik in het 3e en laatste deel terug zou komen op de impact van de constateringen op de markt. Hoog tijd voor een ontknoping dus.
Wat gaat het betekenen?
HR Applicatie zijn in een stadium van volwassenheid gekomen (zie deel 1 en deel 2). In een markt met volwassen talent management producten is te verwachten dat organisaties marktaandeel en schaalgrootte willen verwerven. Het al oude eat-or-be-eaten concept. SAP en Oracle hebben laten zien dat zij liever hun eigen koers varen en zelf ontwikkeling uitvoeren. Dus de te verwachten overnames zullen uit de hoek moeten komen van middelgrote talent management systemen of BPO's (Business Process Outsourcers). Niet echt een verrassing in deze. Uiteindelijk draait het dan toch weer traditioneel om marktaandeel en schaalgrootte.
Innovaties
Zo zullen er allereerst altijd weer bedrijven zijn die de kop opsteken en met ontwrichtende concepten komen. Een niche concept wat toch weer anders en beter uit de verf kan komen dan men oorspronkelijk gedacht had. Met andere worden wederom meer innovatie. Dergelijke kleine niche ontwikkelingen zijn ook wel een doelgroep voor het onderwerp in de volgende paragrafen.
4 kolommen van talent management
Enige voorspelbaarheid kan mogelijk gevonden worden aangezien talent management altijd heeft bestaan uit 4 kolommen, te weten: recruitment, performance, opleiding en compensatie. Vanuit de huidige leveranciers is mogelijk te herleiden welke partijen in aanmerking komen voor overnames om bestaande applicaties uit te breiden met een bestaande product kolom. Techradar gaat er daarbij vanuit dat meer bedrijven zullen kiezen voor een geintegreerd product t.o.v. losse oplossingen die aan elkaar gekoppeld worden.
Overnames
Zo kan in een adem met de vorige paragraaf genoemd worden dat overnames een rol gaan spelen. Eerder dit jaar hebben we al gezien dat Taleo naast Vurv in 2008 nu ook de Saas leverancier "Worldwide Compensation" kocht voor 14M euro om uit te breiden met een Saas compensatie applicatie wat ze nog niet hadden. Maar de overname van Vurve betrof juist een deel wat Taleo al wel in gebruik had, te weten recruitment. Zo zullen partijen dus niet altijd overnames doen voor de technologie. Ook BPO's zullen uit zijn op overnames van technologie partijen voor de uitbreiding van hun dienstverlening.
Vermelde conclusies zijn waarschijnlijk wel terecht maar minder interessant dan ik gehoopt had. Blijkbaar bestaat de toekomst van HR applicaties dus uit kleine innovaties en overnames i.p.v. interessante nieuwe ontwikkelingen en toepassingen van Social Media in het vakgebied. rectec.nl blog dat echte innovatie van buitenaf zal komen. Ik hoop dan ook werkelijk op een nieuwe ontwikkeling binnen HR in het komende jaar tot anderhalf en ben benieuwd vanuit welke hoek we die moeten verwachten.
Eelco Scheltinga
De Toekomst van HR Applicaties, deel 2
Vorige week in deel 1 van deze serie blogposts over het TechRadar onderzoeksrapport van Forrester sloot ik af met de constatering dat HRM Applicaties eindelijk een stadium van volwassenheid hebben bereikt onder de technische applicaties. Om enkele interessante applicaties vanuit de recruitment wereld toe te lichten zal ik een aantal van deze in deel 2 vandaag verder bespreken.
Social Recruiting nog in de kinderschoenen
Mensen komen steeds vaker online samen om daar met elkaar te netwerken. Dat we daar in Nederland aardig mee voorop lopen is al geen nieuws meer. Netwerken en community's vormen de manier waarop mensen denken en dragen bij aan besluiten die mensen nemen. Social Networking heeft de manier waarop we met elkaar delen en communiceren opnieuw gevormd. En dat heeft sterk zijn invloed op recruitment.Social Communities zijn de talent pools van 2010 binnen de recruitment markt en vormen een continue stroom van nieuwe informatie en nieuwe kandidaten. Ondanks deze ontwikkelingen zijn bedrijven nog maar aan het experimenteren met de mogelijkheden. Zelfs de enkele onderneming die al Social Media in hun strategie hebben opgenomen zijn al het moois en mogelijke nog aan het uittesten. Wat werkt wel en wat werkt niet? En hoe zou het moeten werken?
Belangrijk voor het recruitment vak is dat sociale netwerken de verbinding verschaffen naar actieve en passieve kandidaten. En niet te vergeten dat sociale netwerken de wervingskosten drastisch kunnen verlagen.
Onboarding vernieuwend en interessant
Als directe verlenging van de recruitment cycle heeft onboarding tot doel om elke nieuwe werknemer zo snel mogelijk ingewerkt te krijgen en te acclimatiseren. Het gebruikelijke en standaard papierwerk voor startende werknemers wordt er in verwerkt en afgerond. Bedrijfspolicies worden toegelicht, teams voorgesteld en afdelingswerkzaamheden geïntroduceerd. Uiteindelijk moet onboarding bijdragen tot een hoger succes niveau en meer tevredenheid bij de starter en zijn werkgever. Tevens zal de HR afdeling daarmee een verbeterde personeelsbinding aan het bedrijf realiseren.Onboarding heeft inmiddels de groeicyclus doorstaan en ontwikkelt zich naar een volwassen product toe. Alhoewel ik moet toegeven dat hier in Nederland en de Europese markt nog veel in te verbeteren is als het aankomt op het implementeren van dit proces bij bedrijven. Nog maar weinig bedrijven maken echt gebruik van onboarding applicaties omdat de kennis ervan nog ontbreekt. Bottom line onboarding zorgt voor geacclimatiseerde werknemers die sneller productief zijn.
Ook hier is een interessante rol weggelegd voor Social Media. Persoonlijke en afdelingsprofielen van Linkedin-, Twitter- en Facebookpagina's kunnen hier sterk bijdragen in het leren kennen van toekomstige collega's. Stel je voor wat het kan betekenen wanneer je de SlideShare presentaties en wellicht persoonlijke foto's van een nieuwe collega al kan bekijken op Linkedin en Facebook vóór je eerste werkdag. Wanneer je ze IRL (in real life) ontmoet geeft dat het gevoel dat je ze allang kent en omgekeerd geld hetzelfde.
Performance & Goal Management grootste waarde toevoeging
Het succes van het bedrijf is direct gelinkt aan het succes van de medewerkers. Medewerkers die weten waar ze naartoe gaan aan de hand van gestelde strategische doelen op bedrijfsniveau die zijn uitgesplitst naar afdelingsdoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen zullen beter in staat zijn aan het succes van het bedrijf bij te dragen. Goal Management en Perfomance Management maakt dit inzichtelijk en stelt je in staat om hier op te meten en te rapporteren.Vooral de grotere bedrijven implementeren performance producten en ook kleinere bedrijven in Europa gaan zich er nu mee bezig houden. Sommige beginnen met doelen, andere met waarderingen waarin later carrière ontwikkeling en 360-graden feedback tools worden uitgerold. Het uiteindelijk beter weten wat de competenties van de mensen zijn en hoe die aansluiten op de doelen resulteert in beter voorbereide medewerkers en lagere arbeidskosten. Het zal duidelijk zijn dat een goede implementatie van een dergelijk product veel zal bijdragen aan de waarde toevoeging voor het bedrijf.
Door goeie applicaties op het gebied van Performance en Goal Management worden bedrijven in staat gesteld te gaan meten wat zij jaar op jaar beter kunnen doen, waar ze succes mee hebben behaald. Zichtbare succesverhalen kunnen na constatering gekopieerd worden naar andere vestigingen of regio's. HR zal een directiepost op kunnen eisen in het management team en direct kunnen rapporteren op 'business value-add'.
Recruitment Systemen naar volwassenheid
De Applicant Tracking systemen (ATS) hebben inmiddels een volwassen status bereikt en steeds meer bedrijven stappen over op dergelijke producten om hun instroom van personeel te begeleiden en overzicht te houden in de database van CV's en kandidaten. Deze talent pool producten helpen in tijden waarin de markt schaars wordt en Social Media overlap zorgt ervoor dat talent pools op kennisgebied kunnen worden verreikt met inhoudelijke aspecten. Recruitment producten zorgen ervoor dat topkandidaten snel gevonden kunnen worden in bestaande talent pools en/of community's waar geïnteresseerde kandidaten zich op aangesloten hebben.Op het gebied van Carrièrewebsites wordt ook steeds meer terrein gewonnen alhoewel daar voor de optimalisatie en kandidaatervaring vaak nog veel verbetert kan worden.
Veel organisaties werken inmiddels met recruitmenttechnologie. In de Europese markt zijn er desondanks toch nog veel trajecten waar bedrijven voor het eerst met een ATS gaan werken en zoeken naar optimalisatie. Die bedrijven die reeds gebruik maken van ATS systemen kijken vooral naar de leverancier voor advies en nieuwe toegevoegde functionaliteiten en de manier waarop daarin gefaciliteerd wordt.
Het zakelijk doel voor een ATS is nog altijd:
- lagere kosten per indiensttreding
- kortere doorlooptijd van werving en selectie
- voorkomen van verlies van topkandidaten gedurende het proces
- verbeteren van de totale kwaliteit van het proces.
Door de toename van bedrijven die gaan werken met recruitmentsystemen ontwikkelt de markt zicht nog steeds en zal het traditionele recruitmentproces drastisch gaan veranderen. Mede dankzij de snelle groei van social recruitment tools die hierop ingehaakt worden. Applicant Tracking Systemen zullen de komende 3 jaren nog kunnen groeien waarna de 'terugval' fase van de levenscyclus bereikt zal worden. Mijn verwachting is dat ook hier social recruitment voor een productvernieuwing gaat zorgen voor die leveranciers die snel om kunnen gaan met het integreren van nieuwe webtoepassingen op dit gebied. Deze zullen de levenscyclus nog met enkele jaren verlengen waarna de 'terugval' fase aan zal vangen.
Adoptie HRM Applicaties
Ondanks dat volwassenheid van de hiervoor genoemde onboarding-, performance- en recruitmentapplicaties is bereikt is het opvallend dat er toch nog altijd heel veel bedrijven zijn die nog geen keuze hebben gemaakt hoe zij de techniek gaan toepassen of waar ze het binnen de organisatie willen gaan inzetten. Forrester's onderzoeksresultaten van ruim 900 geïnterviewde besluitvormers in Noord-Amerika en Europa bevestigen dit beeld.
Job boards schieten tekort aan Web 2.0
Tot slot het laatste opvallende HR product gerelateerd aan de recruitment en talent management markt. Daarmee ook gelijk het eerste product wat volgens Forrester de 'terugval' fase heeft bereikt van de productlevenscyclus. Alhoewel deze fase waarschijnlijk nog 10 jaar zal duren zullen dergelijke applicaties interactiever moeten worden en moeten aanhaken op en evolueren naar Social Media platformen. Gezien de eenvoudige recht-toe recht-aan productaanbieding en de hoge penetratie binnen de wervingscyclus zullen deze bedrijven het nog wel enige tijd uithouden. Belangrijke verschuiving hier zal de ontwikkeling zijn naar meer expertise en niche gebieden om te specialiseren.Conclusies
Mijn conclusie voor dit tweede deel is dan ook dat social recruitment op alle vlakken van de verschillende HR applicaties, zoals hier genoemd, zijn intreding zal gaan doen en voor nieuwe innovaties binnen bestaande producten zal zorgen. Daarmee gezegd zal Social Recruitment gelijk doorschieten naar zijn groeifase in de levenscyclus en zich permanent gaan vestigen binnen Human Resource Management. Dit traject zal sneller verlopen (ja inderdaad, nog sneller) dan dat we gewend zijn geweest met technologische ontwikkelingen binnen HRM omdat een ieder in het HR proces hier ook juist persoonlijk bij kan worden betrokken en de directe impact ervan kan zien. Meer nog dan ooit tevoren.In het volgende en laatste deel 3 van deze blogpost serie zal ik ingaan op wat dit zal betekenen voor de markt.
Eelco Scheltinga
De Toekomst van HR Applicaties, deel 1
Naar aanleiding van het TechRadar rapport van Forrester Research heb ik een korte samenvatting gemaakt over de toekomst van Human Resource Management Applicaties. De verwachtingen moeten nog waargemaakt worden maar de ontwikkelingen vormen een interessante basis voor discussie voor ondernemingen om strategie te bepalen. Hierbij is het voornamelijk interessant om te kijken naar die applicaties die voor de meeste waardetoevoeging zorgen voor ondernemingen: 'Performance Management', 'Payroll' en 'Time and Attendance'. Ik zal dit voornamelijk vanuit de talent management kant bekijken in de volgende serie van blogposts.
HRM applicaties variëren van essentiële instrumenten voor het aannemen van personeel, betalen van medewerkers en administratie van arbeidsvoorwaarden programma's tot strategische ontwikkel programma's. Meer dan ooit tevoren zien bedrijven een dynamische en geografisch verdeelde arbeidsmarkt tegemoet waardoor er een behoefte is voor applicaties die efficiency en pro-activiteit op het gebeid van HRM ondersteunen. HRM applicaties worden al jaren ontwikkeld, maar juist nu hebben de meeste systemen de fase van volwassenheid bereikt wat zal leiden tot een toename van automatisering in het HR vak. Bestaande systemen zullen ontwikkelen naar meer SaaS modellen (Software as a Service) en 'Computing on the Cloud' zal nog meer nieuwe innovaties tot gevolg hebben.
De volgende applicaties worden beknopt benoemd en onder de loep genomen in het volledige rapport:
- Absentiebeheer
- Benefits
- Compensation Management
- HR analytics
- HRMS
- Incentive Compensation Management
- Job boards
- Learning Management
- Mentoring
- Onboarding
- Organization charting
- Payroll
- Performance Management
- Recruiting
- Scheduling
- Social recruiting/networking
- Succession planning
- Time and attendence
- Virtual classrooms
Over het algemeen kan gesteld worden dat er een duidelijke basis gelegd wordt in een applicatie waaraan een aantal hoofdoplossingen en ge-outsourcede diensten worden toegevoegd. De blauwdruk die gelegd wordt in applicaties als basis voor de meeste kritieke HR processen bevatten:
- Beheren van personeelskosten
- Ontwikkelen van efficiënte bedrijfsprocessen
- Waardeverbetering van 'human capital'
De toekomst van HRM
Binnen de HR wereld worden de volgende interessante trends verwacht, waarbij HR applicaties een 'verplichting' worden.
- SaaS adoptie (Software as a Service) wordt de definitieve keuzerichting van grote en kleine ondernemingen.
- Veranderende arbeidsmarkt dwingt aanpassingen in de manier waarop mensen werken en waar mensen werken.
- Arbeidsretentie wordt aansturende factor voor vernieuwde interne kansen en ontwikkeling.
- Sociale media zal HR processen drastisch aanpassen.
- HR Outsourcers zullen actiever worden als technologie leveranciers.
Hernieuwde focus op Talent leidt tot verdere groei van HR apps Bij het uitstippelen van de toekomst van HRM technologie is door onderzoek van Forrester gebleken dat:
Talent Management oplossingen het grootste groeipotentieel hebben. Denk hierbij aan performance, succession planning, onboarding and virtual classroom.
- In de kern HRM taken valt het hoogste niveau van succes te behalen. Het gaat hier om de mission-critical functionaliteiten zoals HR gegevensvastlegging, salarisadministratie en time & attendance.
- Recruitment technologieën zijn aan het vernieuwen.Job-boards zijn populair maar hebben de laatste fase van de levenscyclus bereikt aangezien social networks de markt opnieuw hebben gedefinieerd. Ze zullen meer moeten specificeren om te overleven. Daardoor zit er nog wel een laatste adem in van zo'n 10 jaar voordat ze helemaal van het web zijn verdwenen. Applicant Tracking Systemen hebben een fase van volwassenheid bereikt maar zijn nog niet in de 'terugval' fase terechtgekomen. Dit zal nog zo'n 3 jaar duren voordat ze de laatste levensfase van de productcyclus zullen bereiken. Inhaken op Social Recruiting kan hier een groot verschil in gaan maken.
Bron: TechRadar For Business Professionals: HRM Apps, Q1 2010 (Forrester Research)
Specifiek kijkend naar recruitment en talent management producten die de meeste waarde kunnen toevoegen aan de verschillende bedrijfsprocessen zien we dat:
- Social Recruiting (en Social Networking) in de introductie fase zit en nog een matige 'waardetoevoeging' heeft, maar wel een trendy en vernieuwende uitstraling.
- Recruitment is inmiddels tot een volwassen product is uitgegroeid en tot gemiddelde waardeverbetering zorgt in de kritieke processen.
- Onboarding een middelmatige waardetoevoeging heeft, maar wel een sterke groei doorloopt.
- Performance & Goal Management sterk in de groeifase is vertegenwoordigd en de meeste waardetoevoeging zal realiseren.
Vooralsnog kunnen we concluderen dat HRM eindelijk een serieuze speler is geworden in het technologie veld. Dat veel applicaties tot volwassenheid zijn gegroeid en het nu voor de meeste bedrijven tijd is om breder uit te rollen naar andere werkvelden binnen HRM Applicaties. Persoonlijk denk ik vooral dat in Nederland en Europa nog heel wat groei is te behalen en dat veel bedrijven nog steeds moeten beginnen aan automatisering van hun personeelsprocessen. Wat dat betreft heeft de US wel degelijk een voorsprong op de integratie van dergelijke systemen in het werkproces.
In deel 2 van dit artikel zal ik meer uitweiden over de individuele situatie van de laatste hierboven genoemde HR producten.
Eelco Scheltinga
Top 5 ideeën:
-
(20 stemmen) Alert nieuwe kandidaat in database
-
(18 stemmen) Vorige knop in PXS
-
(14 stemmen) Sollicitatie verwijderen in PXS
-
(14 stemmen) Filters kopieren en hergebruiken
-
(23 stemmen) Kopiëren workflow
Uitgevoerde ideëen
2012-03:
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Maximize your PeopleXS
daywizedemo zei: Hoi Eelco,
conform jullie verzoek afgelopen vrijdag; kan je aangeven hoe het volgende werkt en wa...
[Meer]
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
