Bedrijfsblog
PeopleXS is constant in beweging. Benieuwd wat er speelt binnen onze organisatie? Kijk dan eens in ons bedrijfsblog!
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
Vorige week plaatse ik de 'blog-post' met het verslag en de winnaar van digitaal werven. TamTam is al weer een weekje blij en inmiddels is het filmpje van Ronald van Schaik van Rhinofly beschikbaar: "Als de Bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site". Ik heb het toegevoegd aan het blog artikel TamTam wint Digitaal Werven prijs.
Kort samengevat geeft het filmpje aan dat er vaak onnodig veel vragen gesteld worden om een bepaalde zoekopdracht naar een vacature (een brood in dit geval) in te zetten. Helaas dan ook nog met het resultaat 'deze vacature is niet beschikbaar'. Een service niveau wat bij de bakker nooit geaccepteerd zou worden maar helaas vandaag de dag nog 'common practice' is op veel websites.
Ga snel kijken en evalueer of jou werkenbij site op deze manier werkt. Wij kunnen jullie samen met Ronald helpen om e.e.a. te verbeteren wanneer je hier tips of advies voor nodig hebt.
Enjoy!
Eelco Scheltinga
TamTam wint Digitaal Werven prijs
Zoals gister al aangekondigd werd gistermiddag het Digitaal Werven event gehouden waar de prijs winnaar van het onderzoek "Beste digitale sollicitatie ervaring" bekend zou worden gemaakt. De nominaties waren Reed Business, Tennet, Quinity, Sogyo, Topdesk en TamTam. Maar voor het zover was eerst wat presentaties van Ronald van Schaik van Rhinofly en Saskia Aalbers van Jungle Minds over Arbeidsmarktcommunicatie en Usability.
Communiceren
Beiden goede en duidelijke presentaties waarbij Ronald sprak over het samenbrengen van de ratio en emotie met een beetje logisch denken om de bezoeker van dienst te zijn. Hij sprak zeer creatief de verbeelding aan door een zelf gemaakte video. Het zoekproces naar een vacature werd vergeleken met een brood kopen bij de bakker...
Waar we in echte winkels, zoals de bakker, ellen lange lijsten met vragen nooit zouden accepteren om een keus te maken wat voor brood te kopen zien we het in de online wereld overal terugkomen met als eind resultaat "die hebben we niet". Waarna vervolgens de zelfde lijst nog een keer langsgelopen moet worden om een nieuwe keus samen te stellen. Onacceptabel wat hem betreft. Bekijk hier het filmpje.
Uiteraard sprak hij over voorbeelden uit de markt en zaken waar je rekening mee moet houden bij het inrichten van je werken bij site. Boodschap was duidelijk. Recruitment sites moeten kijken naar de persoon die solliciteert. Eerst weten wie, dan weten wat en daarna techniek invullen. Zo werd bijvoorbeeld Croon aangehaald die goed rekening hebben gehouden met drie stromen sollicitanten waarmee je altijd communiceert op de werkenbij start pagina.
1. Gericht zoekende (vind mijn baan segment)
2. Emotioneel oriënterend (midden segment "we leven electrotechniek")
3. Expertise oriënterend / aftastend ("ben je goed in je vak"-segment)
Gebruikers vriendelijkheid
Saskia Aalberts sprak over usability en wat daar allemaal in gedaan kan worden. Ze had het meer over gebruikersgemak ipv gebruiksgemak. Kandidaten moeten gefaciliteerd worden in hun beleving en daarbij de ruimte krijgen om zaken makkelijk en snel te vinden. Voor de verschillende type bezoekers moeten de te bewandelen paden om bij de informatie te komen goed uitgedacht worden en zo kort mogelijk neergezet worden. Belang hierbij is de 'persona' die er op je site komt te kennen. Als Case persona opgesteld en de belangen geprobeerd in te schatten. Wat wil zo iemand nou eigenlijk vinden, zien of lezen. Goede oefening om zelf ook te doen. Doelgroep centraal stellen dus.
De resultaten
Tot slot de cijfers en bekendmaking van de resultaten van het onderzoek en het jury rapport. De presentatie van Bas van de Haterd hieronder heeft weinig tekstuele toevoeging nodig. De toekomst voor 2010 wordt in ieder geval gezocht in interactieve toepassingen.
Nou het zal mij benieuwen of de markt er klaar voor is. Als het jury rapport nu nog stelt dat ze negatief verbaasd is over het niveau van de wervingssites in 2009. Misschien is de lat voor 2010 dan wel iets te hoog gelegd. In iedergeval uit dit zeer nuttige event voldoende case voorbeelden om het wel goed of beter te gaan doen.
Eelco Scheltinga
Aandachtspunten voor een goede carriere website
Vanmiddag is het event "Digitaal-Werven" waarin aandacht wordt gegeven aan de digitale sollicitatie ervaring bij bedrijven. Dit event wordt nu inmiddels voor de 3e keer gehouden. Zoals wij hier al eerder bekend maakte was in 2007 1 van onze klanten de winnaar. Het zal mij vanmiddag erg benieuwen of Reed Business, die alweer zijn genomineerd, wederom met een prijs weglopen.
Waar wordt dan op gelet bij zo'n event en wat zijn belangrijke aandachtspunten om op te letten bij het opzetten van een eigen carrière of 'werken bij' website. De punten hebben we niet zelf verzonnen, maar zijn zeer zeker nogmaals noemenswaardig. Wanneer je er over nadenkt eigenlijk wel logisch, maar waarom wordt er dan toch zo weinig aandacht aan besteed op websites. Reden voor ons om ze nogmaals toe te lichten en hieronder nog eens te bespreken. De aandachtspunten zijn ook te vinden op de digitaal-werven site, maar wij belichten ze hier nogmaals om in overweging te nemen.
Een aantal van deze zaken, zoals een algemeen bedrijfsprofiel en de vacatures worden vaak standaard afgedekt. Helaas blijkt veelal dat veel zaken eromheen die voor de kandidaat een extra indruk geven en bijdragen aan de totaal 'ervaring' nog worden gemist.
Toegankelijkheid van de website
Het belangrijkst van een carriere website is dat die gevonden kan worden. Naast een duidelijke plek op de eigen website waar de werken bij site prominent aanwezig is, is het ook belangrijk dat de site goed gevonden kan worden door Search engines. De meeste vacatures worden nog steeds gevonden door Google.
Vandaaruit wordt dan doorgeklikt naar de bedrijfs of carrière website waar de vacatures vermeld staan. Een site die door Google gevonden en geïndexeerd wordt is dus belangrijk. Vandaar dat SEO en SEA natuurlijk zo'n hype zijn binnen recruitment land omdat men allemaal wil dat de vacature bovenaan wordt vermeld.
Inhoud van de corporate website
Wanneer de website gevonden is op vacature- of bedrijfsinformatie is het noodzakelijk de zoeker of sollicitant ook te boeien met relevante informatie. Niet alleen maar vacatures maar ook voldoende informatie over het bedrijf en de toekomstige werkplek. De carrière site is een ondergeschikt product van de corporate site. Wanneer deze er niet goed uit ziet zal het erg moeilijk worden om de carrière site wel een goede uitstraling te geven. Houdt in gedachte dat er 1 corporate uitstraling moet zijn. Je kan niet zomaar iets anders op gaan zetten voor 'werken bij'.
Verder vertelt je corporate website natuurlijk alles over het bedrijf en de product of dienst die geleverd worden. Dat is de startplek voor de sollicitant om zich al mee vereend te gaan voelen.
Gebruikersgemak
Gebruiksgemak is een lastig punt. Eigenlijk is het een hele vage term, want wat is nou eigenlijk gebruiksgemak. Het is erg lastig te kwantificeren of te meten. Maar tegelijkertijd toch heel belangrijk voor de gebruikersbeleving op de site. Iedereen heeft er een andere 'feeling' bij of definiëring van. Dus hoe pak je dit aan?
In ieder geval moeten zaken helder en duidelijk worden weergegeven. Navigatie of menu keuzes moeten duidelijk en prominent aanwezig zijn en een goed beeld geven van de structuur van en mogelijkheden op de site. Eenvoud is 'key'. Juist omdat er zoveel definities kunnen zijn is het noodzaak om het eenvoudig te houden niet teveel toeters of bellen te creëren. Breng een goede balans tussen algemene ervaring en een eigen gezicht. Tja, het blijft een beetje vaag, maar denk er goed over na, dan heb je de belangrijkste stappen waarschijnlijk al gemaakt.
Inhoud van de vacatures
Wat wil je vertellen over de vacature? Veel vacatures worden volgens een standaard opmaak weergegeven, maar vertel je daarmee wat de massa vertelt over haar vacatures of breng je echt onderscheidende punten naar voren. Natuurlijk moet je bepaalde punten naar voren brengen, zoals verantwoordelijkheden en taken, daar kom je niet omheen. Let hierbij nou goed op dat je naast die standaard punten ook die punten belicht die de functie nou juist anders, beter of leuker maakt dan elders. Ook hier dus weer denken aan het eigen gezicht en de beleving die bij de organisatie hoort. Gebruik hierbij zoveel mogelijk middelen die vandaag de dag beschikbaar zijn om daar een goed beeld van te geven. Meningen van collega's, filmpjes, tweets, noem maar op. In iedergeval moet de persoon die leest de ervaring krijgen van "Wow, die baan is van mij"!
Het weergeven van de sfeer en cultuur
Deze zaken hoef je niet apart op te nemen op de site maar dat kan wel. Vaak wordt de bedrijfscultuur onder een apart kopje toegelicht, maar komt het in de uitstraling van de site en de omschrijving van de vacatures verder niet naar voren. Dat is natuurlijk jammer.
Onlangs las ik bijvoorbeeld op een corporate website dat de mensen de belangrijkste en onderscheidende factor van het bedrijf zijn. Vervolgens kon ik geen enkele persoonlijke uitspraak, foto of wat dan ook vinden bij het bedrijf of de vacatures. Wat mij betreft een erg tegenstrijdige boodschap. De sfeer en cultuur komen dus direct terug in alle informatie die je weergeeft op de site. Zowel bij vacatures, als bij algemene beschrijvingen over de procedures of arbeidsvoorwaarden en het design, etc.
De informatie over de arbeidsvoorwaarden
Het is goed om toe te lichten wat voor arbeidsvoorwaarden er zijn en dan natuurlijk voornamelijk de secundaire voorwaarden. Juist daar kan het onderscheidende vermogen naar voren komen. Een heldere weergave van pensioenvormen, spaarloon, deeltijd werken, studeren in de tijd van de baas, of thuiswerken en lunch of auto van de zaak zijn allemaal extra informatie die hieronder thuis vallen en interessant zijn voor de sollicitant om over te lezen. Vertel desnoods waarom sommige zaken niet gegeven worden als je bijna niets kan vermelden, mits daar een goede reden voor is. In dat geval moet je je misschien wel afvragen of daar iets aan gedaan moet worden.
De personalisatie op de website
Personalisatie is hiervoor ook al even genoemd onder de cultuur van het bedrijf. Vandaag de dag kan er zoveel gedaan worden met film, foto's, testimonials en het linken van bijvoorbeeld een Linkedin of twitter profiel om het bedrijf persoonlijker te maken. Toon het gezicht van de mensen en vertel je eigen verhaal. Laat mensen een het woord in korte filmpjes en uitspraken i.p.v. lange teksten die gelezen moeten worden. Ook dit hangt weer af van het soort bedrijf wat je bent natuurlijk.
De communicatie over de procedure
Een eenvoudig toe te voegen segment maar vaak maar weinig aanwezig is een omschrijving van de sollicitatieprocedure. Met een klein stukje tekst kan hier al helderheid over verschaft worden. In de praktijk natuurlijk erg belangrijk dat men zich er ook aan houd. Een procedure weergeven om er vervolgens van af te wijken heeft natuurlijk weinig toegevoegde waarde. In ieder geval is het voor de sollicitant duidelijk wat er de komende tijd gaat gebeuren. Erg fijn wanneer je een spannende en onzekere tijd tegemoet gaat wanneer wordt gewacht op: "word ik het wel of word ik het niet?"
Het design van de website
Omtrent het design valt net als bij gebruiksgemak een moeilijke standaard te definiëren omdat over smaak niet val te twisten. Wat de een mooi vind omdat hij van strak, zwart en wit houdt is voor de ander al gauw saai omdat hij van kleur, vrolijk en fris houd. Moeilijk dus. Maar gelijk veelzeggend over het bedrijf. Kies dus een design wat goed bij de stijl van het bedrijf past zodat mensen en toekomstige collega's zich ermee kunnen identificeren. Probeer daarbij in te gaan op je doelgroep (overigens ook bij alle andere punten) zonder je eigen stijl te verliezen. Jezelf neerzetten als iets wat je niet bent komt toch al snel naar voren wanneer mensen in gesprek gaan en dan wordt er alleen maar tijd en geld verspild.
Het online sollicitatieproces
Dit proces moet allereerst goed aansluiten bij de omschreven procedure en zoals die op de site is vermeld. Je kan hier maar beter helder in zijn dan wanneer jezelf weer anders of beter voordoet dan je bent.
Natuurlijk moet er een eenvoudige manier zijn om direct online te kunnen solliciteren. Dit kan al vrij eenvoudig met een online formulier. Bij PeopleXS introduceren we zelfs al de mogelijkheid om met je Linkedin profiel te solliciteren.
Snelheid en duidelijkheid bieden voordelen en vooral de aansluiting bij dat geen wat je van te voren hebt toegezegd doet wonderen. Juist hier kunnen wij als ATS of leverancier van Recruitment software of Talent Management software veel betekenen.
De e-mail reacties
Elke inschrijving of sollicitatie moet netjes beantwoord worden. Dit kan automatisch, maar is ook goed om op persoonlijke titel te doen, wanneer mogelijk. (het is ook automatisch op persoonlijke titel te doen natuurlijk).
Ook in de bevestigingen en communicatie is het belangrijk om je branding en designs weer naar voren te laten komen en duidelijk weer te geven met wie men in communicatie treed en waar vragen gesteld kunnen worden. In ieder geval moet ook hier de persoonlijke benadering voor de kandidaat het verschil weer maken. Wanneer je je proces hebt geautomatiseerd (wat natuurlijk goed is) moet je hier goed over nadenken, zodat je niet de persoonlijke 'touch' verliest. Mensen vinden zichzelf nou eenmaal belangrijk en vinden het helemaal geweldig als dat gevoel ook bevestigd wordt.
Innovatieve opties
Qua innovatie opties valt te denken aan de eerder genoemde integratie met sociale media kanalen, het gebruiken van film, maar ook het toepassen van Linkedin achtige widgets om aan te geven wie de sollicitant in zijn netwerk kent bij het bedrijf of hoe het profiel eruit ziet van de contactpersoon. Solliciteren met Linkedin profiel of parsing tools. Alles om het voor de sollicitant eenvoudiger te maken.
Samenvattend kan denk ik wel gesteld worden dat we ons moeten verplaatsen in de kandidaat. Wat wil hij of zij nou meemaken wanneer ze naar die baan zoeken. Als je daar uit bent geef dat dan zo helder en fris mogelijk weer op je carriere site. De bovenstaande punten helpen daar ongetwijfeld bij. Wil je nog meer info of e.e.a. uit handen geven. Neem dan gerust contact met ons op dan zetten we samen een goed project op.
Succes!
Eelco Scheltinga
De regels rond commerciële communicatie
Bij PeopleXS kregen we de laatste tijd veel vragen over de aangescherpte regelgeving rond het mailen van kandidaten. Wanneer moet ik toestemming vragen? Mag ik mijn huidige kandidaten bestand nog aanschrijven? Of moet ik opnieuw toestemming vragen om te mogen mailen? Ben ik verantwoordelijk wanneer iemand ongevraagd mail ontvangt via de tell-a-friend optie op mijn vacature portal? Welke informatie mag mijn nieuwsbrief bevatten zonder dat deze als 'commercieel' bezien wordt?
Onlangs kwam ik onderstaande fact sheet tegen van ICT&Recht. Voor mij, en ik denk voor velen van jullie die bovenstaande vragen hebben, een heel helder verhaal welke goed is toe te passen op onze Recruitment en Werving- en Selectie branche.
Download factsheet - Bron: ICT&Recht
Koen van den Outenaar
Consultant & Product Manager
Digitaal Werven - aanmelden van uw site
U kunt zich nu aanmelden om geëvalueerd te worden voor de beste recruitment site van Nederland 2009.
Andere peoplexs klanten gingen u voor en hebben deze prijs de voorgaande jaren al gewonnen (Reed business, Bol.com).
Leo
Ander perspectief op Social Media
Sociale Media in de wereld van recruitment is echt groot aan het worden. Logisch want er zijn veel mogelijkheden om je online tussen de mensen te bevinden waar je naar op zoek bent. Er wordt zelfs zoveel over gesproken dat men hier en daar ook uit het oog verliest wat je er nou werkelijk mee kan doen. Juist om die reden denk ik dat het goed is om niet te ver vooruit te streven of onszelf te verliezen en ook bij de mogelijkheden van 'nu' stil te blijven staan. Focussen we wel op de juiste technologie?
Het zou voor elke werkgever goed zijn om er alvast over na te denken wat voor sociale strategieën er gevoerd kunnen worden en wat je er uiteindelijk mee wilt bereiken? Welke doelgroep wil je ermee benaderen? Hoe moet de boodschap worden overgebracht?
Het toepassen van sociale media en het opstellen van een strategisch plan om het te gebruiken in branding en recruitment activiteiten is natuurlijk al heel erg vooruitstrevend. Zeker als je ervan uitgaat dat de technologie nog niet eens volledig is uitontwikkeld en er nog een aantal stappen genomen moeten worden in het online tijdperk waarin we leven. Waarschijnlijk pas eind 2010 begin 2011, dat sociale media en websites echt klaar zijn om de informatie op het web te sharen waar we nu binnen recruitment over fantaseren. Een grote meerderheid gebruikers en sollicitanten is zich nog niet eens bewust van de mogelijkheden waar we naar toe groeien.
Additionele vragen die we onszelf zouden kunnen stellen is bijvoorbeeld of we we eigenlijk wel de juiste technologie gebruiken? En of we ons wel met het juiste talent verbinden? Natuurlijk is Social Media goed, maar juist omdat het nog niet helemaal klaar is of omdat er nog veel mensen mee moeten leren omgaan (vakgerelateerd en als eindgebruiker) kan je aan andere alternatieven denken.
Zeker binnen Sociale Media wordt de link al snel getrokken naar mobiele apparaten zoals de iphone en de applicaties die daarvoor beschikbaar zijn. De doelgroep die zich op mobiele 'devices' bevind is dat de doelgroep die we willen benaderen en hebben ze ook een iphone of maken ze mobiel gebruik van de van telefoons die nodig zijn voor de sociale media applicaties?
We weten inmiddels dat de wereld 4 miljard mobiele telefoongebruikers telt waarbij volgens cijfers van "The Kelsey Group" in de US van de "Mobile Market View" in de US 'slechts' 20% gebruik maakt van smartphones en 'slechts' 10% in de US gebruik maakt van mobiele apps voor Sociale Media. In Europa ligt dat percentage iets hoger rond de 11% of 12%. De vraag is dan ook of jouw doelgroep daarbij hoort.
Wat we ook weten van al deze mobiele gebruikers is dat niet 12% maar juist 100% geschikt is voor het versturen en ontvangen van sms tekstberichten. Van deze 100% wordt 94% van de tekstberichten gelezen en op zo'n 15% tot 20% ook daadwerkelijk gereageerd. Die 100% dekt dus ook jouw doelgroep. In de US is de dekkingsgraad van tekstberichten in vergelijking tot telefoongesprekken in de leeftijdsgroep 25 tot 45 zelfs groter. Het mooie van deze services is dat ze volledig opt-in is, dus 'permission-based' is gestuurd. De gebruiker geeft dus zelf aan dat hij of zij sms berichten wil ontvangen. Er is dus geen sprake van spam waar we ons bij email allemaal zo aan ergeren.
Sociale Media is dus zeker de moeite waard en probeer er vooral een toepassing voor te vinden in de komende jaren. Wat we echter niet moeten vergeten is, een mening waar ik Michael Marlatt en Chris Hoyt uit de Verenigde Staten in moet ondersteunen, dat we niet zo makkelijk over het gebruik van sms binnen recruitment moeten heen stappen. Volgens mij is het de moeite waard om het nu op te nemen in een recruitment campagne terwijl we over de verdere mogelijkheden van Social Media nog even nadenken.
Neem het voorbeeld van DHL als uitgangspunt. Je ziet overal die auto's rijden met de reclame voor vacatures bij DHL. Wanneer je interesse hebt stuur je een sms naar het nummer (opt-in) en alle vacatures die het betreffen worden op een blaadje aan de kandidaat gepresenteerd. Als recruiter heb je direct contact met mogelijke kandidaten. Simpel, eenvoudig en duidelijk. Het bekijken van een ander perspectief of even een omschakeling weg van Sociale Media kan verfrissend werken en je direct in contact plaatsen met je doelgroep.
Eelco Scheltinga
Top 5 ideeën:
-
(20 stemmen) Alert nieuwe kandidaat in database
-
(18 stemmen) Vorige knop in PXS
-
(14 stemmen) Sollicitatie verwijderen in PXS
-
(14 stemmen) Filters kopieren en hergebruiken
-
(23 stemmen) Kopiëren workflow
Uitgevoerde ideëen
2012-03:
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Maximize your PeopleXS
daywizedemo zei: Hoi Eelco,
conform jullie verzoek afgelopen vrijdag; kan je aangeven hoe het volgende werkt en wa...
[Meer]
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
