HR nieuws
We weten dat u een mening heeft. Reageer op actuele, door onze Marketing afdeling geselecteerde, HR onderwerpen.
Communicatie maakt het verschil in de strijd om talent
Een recente studie van Aberdeen toont aan dat de strijd om talent intensiever is geworden door de stijgende vraag naar en het tekort aan goede mensen.
In dat verband ben ik vaak verbaasd dat veel organisaties sollicitanten nog steeds niet op waarde schatten. Hierdoor laten ze de kans lopen om passieve kandidaten aan zich te binden en daarmee ook hun reputatie als werkgever te verbeteren.
Natuurlijk zijn er sollicitanten die aan geen enkele voorwaarde van een vacature voldoen. En soms lijkt het erop dat ze elke recruiter spammen. Maar uit ervaring weet ik dat dit een minderheid is en zeker niet de norm. Organisaties zouden elke sollicitant moeten waarderen en iedereen verdient het om op de hoogte gehouden te worden van de status van hun sollicitatie. Dit is niet alleen een normale manier om met elkaar om te gaan, maar het kan ook een impact hebben op het imago van een organisatie.
Wat is de beste benadering?
a) Bevestiging Sowieso moeten alle sollicitanten een bevestiging van ontvangst krijgen. Anders kunnen ze gaan twijfelen of hun brief wel bij de juiste persoon is aangekomen, of denken ze dat er een technische fout was waardoor ze hem nog een keer moeten sturen.
b) Status update Sommige organisaties gaan nog een stap verder en geven ook een status-update in de vorm van een afwijzing. Dit gebeurt vaak in combinatie met de boodschap dat de sollicitatiebrief bewaard wordt en dat er opnieuw contact opgenomen wordt zodra er een geschiktere vacature vrij komt. Ook al is dat niet het nieuws dat een kandidaat graag krijgt, het is altijd beter dan helemaal niet weten waar je aan toe bent.
c) Hoog gekwalificeerde kandidaten 'warmhouden' in een talent pool Ik heb zelf vaak meegemaakt dat ik in een sollicitatiegesprek of in een stapel CV's geweldige kandidaten tegenkwam waar ik op dat moment geen geschikte baan voor had. Op dat moment is dat jammer, maar zo'n situatie zou je moeten benutten voor de toekomst. Door regelmatig contact te onderhouden met deze sollicitanten kan het invullen van een vacature in de toekomst sneller gaan, omdat er altijd een geschikte en loyale kandidaat bovenaan de lijst staat. Sommige organisaties creëren zelfs talent pools met dergelijke hoog gekwalificeerde mensen, zodat ze makkelijk contact kunnen houden en ze snel kunnen schakelen als het moment daar is.
In de voortdurende strijd om talent moeten organisaties elke middel inzetten om de concurrentie voor te blijven. Sollicitaties op een pro-actieve en sympathieke manier afhandelen maakt zeker indruk. Het komt het hele recruitment proces ten goede en het verbetert de algemene reputatie als werkgever. Uiteindelijk zullen veel sollicitanten uit meer banen kunnen kiezen en veel van deze ogenschijnlijk kleine dingen zullen het verschil maken in het bepalen van hun keuze.
Nils Frenkel
Een uitgebreidere versie van dit artikel verscheen eerder in "Human Resources magazine"
Twitter als selectiecriterium in het personeelsbeleid.
Onlangs las ik het bericht Slim personeelsbeleid waarin wordt gesteld dat je personeel zou kunnen of moeten selecteren op basis van twitter en de hoeveelheid volgers. Zo wordt er een fantastisch voorbeeld geschetst van een man met 700.000 volgers. Toen deze man zijn volgers een link naar een game Tweete om te testen, schoten de verkopen uiteindelijk daarna hard omhoog. Zo wil elke ondernemer natuurlijk wel zijn mensen kunnen vinden en aannemen, maar is dit in de praktijk ook haalbaar?
In principe moet dit natuurlijk kunnen. Iemand met een dergelijk aantal volgers heeft gewoon invloed op de markt zolang die volgers volgen om de content en niet om 'maar te volgen'. Helaas heb je die er natuurlijk ook bij zitten als die maar niet de meerderheid vormen.
Realiteit
Wanneer je echt kijkt naar toptalent en ervan uitgaat dat die ook allemaal gebruik maken van Social Media zou dit zeker een goeie of slimme qualifyer kunnen zijn voor het aannemen van personeel. Kijk bijvoorbeeld naar Jeremiah Owyang van de Altimeter Group, iemand met veel invloed op zijn volgers op het gebied van de Social Media en aanverwante markt. Of kijk naar Gordon Lokenberg of Jeroen Kneppers, de übertwitteraars van eigen bodem, die aardig wat invloed hebben op hun netwerk van volgers en de Nederlandse markt op het gebied van Mobile Marketing, Google optimalisatie en e-Recruitment. Zo zijn er natuurlijk nog meer te bedenken. Maar zelfs Gordon of Jeremiah hebben nog geen 700.000 volgers. Nog niet eens 1/10e daarvan. Wat overigens nog niet wil zeggen dat hun netwerk niet groot genoeg is.Misschien wat vroeg
Verder is de realiteit ook nog niet zover dat al het toptalent een twitter of social media profiel heeft en dat vervolgens ook op de juiste manier in gebruik heeft. En dan dus met nadruk op 'al'. Puur selecteren op twitter lijkt me dus wat overmoedig en zal een hoop ander talent wat eveneens goed is, of zelfs uitstekend, op dit moment nog uitsluiten. Een dergelijk selectiecriterium zal momenteel waarschijnlijk al snel moeten resulteren in het aanpassen van je search.Voordelen
De voordelen van toptalent met veel twittervolgers, of moet ik zeggen 'twoptalent', maar dat klinkt toch niet zo lekker, is de directe invloed die ze hebben. Dit kan op verschillende gebieden tot uiting komen. Zo kan hun invloed direct tot uiting komen in additionele of verhoogde verkopen zoals bewezen in het artikel, maar ook op het gebied van personeel. Door positief over een bedrijfscultuur te tweeten of anderszins via Social Media te communiceren kunnen topkandidaten meer geïnteresseerd raken om voor een onderneming te komen werken. Wij hebben er zelf in ieder geval nog niet op geselecteerd als vereiste, al zou ik dat graag doen.Tevens kan het zijn dat een groot bereik onder volgers kan leiden tot meer product informatie of ideeën omtrent de te volgen koers van product ontwikkeling vanwege de ontvangen replies. En zo zijn er ongetwijfeld nog meer te verzinnen.
Twitter als personeelsbeleid
Wanneer de combinatie in een kandidaat moeilijk te vinden is, is het altijd nog mogelijk de twitteraar zelf te creëren. Want wat let je om in je personeelsbeleid te stellen dat medewerkers gebruik moeten maken van twitter. Tuurlijk je kan het niet verplichten. Zie de discussie die van de Haterd onlangs had in zijn artikel Linkedin verplicht voor een recruiter, maar als je het in je personeelsbeleid opneemt en de kandidaat in kwestie wil zich niet aan het beleid conformeren zal je hem niet aannemen. Maar het blijft ingewikkeld, want hoeveel volgers iemand gaat krijgen blijft van te voren moeilijk in te schatten.Als ik kijk naar onze eigen situatie bij PeopleXS dan zouden goeie kandidaten met een twitter of social media presence de voorkeur krijgen boven dezelfde goeie kandidaten zonder die presence. Simpelweg omdat het om personen gaat die onze visie t.a.v. techniek en gebruik van nieuwe media kanalen binnen het vakgebied niet alleen delen, beter nog, zij voeren hem ook uit op die manier. De praktijk blijkt voor ons alleen dat nog niet iedereen met de wereld wil communiceren. Sommigen mensen hechten erg veel waarde aan hun privacy, waar ik begrip voor kan hebben natuurlijk. Dus verplicht personeelsbeleid zie ik het nog niet worden. Lang niet iedereen binnen PeopleXS gebruikt twitter voor de buitenwacht. Het hele team is wel aangesloten op yammer, zeg maar onze interne twitter tool om op de hoogte te blijven van elkaars activiteiten. Iets dat overigens erg goed werkt.
Slim idee
Een slim idee? Ja, dat vind ik het zeker wel. Alleen de tijd zal nog moeten bewijzen dat toptalent ook echt volop gebruik maakt van twitterfeeds om het grote publiek enthousiast te maken over producten, informatie, bedrijven, banen en andere zaken. Ik geloof er dus zeker wel in en zie genoeg voorbeelden om me heen die al effectief kunnen zijn. Om het nu een make/or break te maken op het gebied van personeelsbeleid en selectiecriteria vind ik nog wat aan de vroege kant. Als bedrijf zet je wel een vooruitstrevend statement neer wanneer je het wel doet, maar de perfecte combinatie van toptalent en toptwitteraar wordt naar mijn mening moeilijker om te vinden, in een toch al moeilijke markt. Wanneer je die kandidaat wel vind zou ik hem of haar zeker aannemen.Eelco Scheltinga
Succesvolle HR Top in Singapore voor PeopleXS
Ik ben net terug van de HR Top 2010 in Singapore, een bijzondere ervaring! Het is het grootste en populairste HR event in Azië dat HR professionals uit heel Azië en de Zuid Pacific trekt. We hadden een stand waar ik samen met onze managing director APAC Nils Frenkel PeopleXS vertegenwoordigde. Het was de eerste keer, omdat we onlangs een kantoor in Singapore geopend hebben. Ik had geen idee wat ik moest verwachten, maar we werden warm onthaald!
Het event duurde twee dagen en er waren workshops over talent management, ROI, corporate learning en nog een paar andere thema's. Tussendoor bezochten de deelnemers de beursvloer voor meer informatie en demonstraties van allerlei producten. Onze bezoekers waren heel nieuwsgierig naar PeopleXS en onze applicatie. Ze vonden met name de mogelijkheid om alles op maat te maken, de flexibiliteit en de gebruiksvriendlijkheid belangrijke voordelen. Wat dat betreft verschilt het niet van de Europese behoefte.
De belangrijkste uitdaging voor Nils is om de boodschap van PeopleXS goed over te brengen. Iedereen kent de termen 'talent management' en 'e-recruitment', maar wat houdt het nou eigenlijk in? Ik ben erachter gekomen dat we soms hele andere woorden gebruiken terwijl we hetzelfde bedoelen. Om echt succesvol te zijn, is een eenduidige communicatie dus heel belangrijk.
Tot slot bleken 'performance management', 'succession planning' en 'onboarding' de populaire termen van dit jaar. Ze werden uitgebreid besproken met de bezoekers. Ik wil iedereen bedanken die onze stand heeft bezocht, het maakte onze ervaring compleet en het gaf ons veel inspiratie. We zien er al naar uit om jullie weer te zien op de HR Top 2011.
Maiken
De Toekomst van HR Applicaties, deel 3
Alweer ruim een maand geleden publiceerde ik deel 1 en deel 2 van deze serie. Daarbij maakte ik de belofte dat ik in het 3e en laatste deel terug zou komen op de impact van de constateringen op de markt. Hoog tijd voor een ontknoping dus.
Wat gaat het betekenen?
HR Applicatie zijn in een stadium van volwassenheid gekomen (zie deel 1 en deel 2). In een markt met volwassen talent management producten is te verwachten dat organisaties marktaandeel en schaalgrootte willen verwerven. Het al oude eat-or-be-eaten concept. SAP en Oracle hebben laten zien dat zij liever hun eigen koers varen en zelf ontwikkeling uitvoeren. Dus de te verwachten overnames zullen uit de hoek moeten komen van middelgrote talent management systemen of BPO's (Business Process Outsourcers). Niet echt een verrassing in deze. Uiteindelijk draait het dan toch weer traditioneel om marktaandeel en schaalgrootte.
Innovaties
Zo zullen er allereerst altijd weer bedrijven zijn die de kop opsteken en met ontwrichtende concepten komen. Een niche concept wat toch weer anders en beter uit de verf kan komen dan men oorspronkelijk gedacht had. Met andere worden wederom meer innovatie. Dergelijke kleine niche ontwikkelingen zijn ook wel een doelgroep voor het onderwerp in de volgende paragrafen.
4 kolommen van talent management
Enige voorspelbaarheid kan mogelijk gevonden worden aangezien talent management altijd heeft bestaan uit 4 kolommen, te weten: recruitment, performance, opleiding en compensatie. Vanuit de huidige leveranciers is mogelijk te herleiden welke partijen in aanmerking komen voor overnames om bestaande applicaties uit te breiden met een bestaande product kolom. Techradar gaat er daarbij vanuit dat meer bedrijven zullen kiezen voor een geintegreerd product t.o.v. losse oplossingen die aan elkaar gekoppeld worden.
Overnames
Zo kan in een adem met de vorige paragraaf genoemd worden dat overnames een rol gaan spelen. Eerder dit jaar hebben we al gezien dat Taleo naast Vurv in 2008 nu ook de Saas leverancier "Worldwide Compensation" kocht voor 14M euro om uit te breiden met een Saas compensatie applicatie wat ze nog niet hadden. Maar de overname van Vurve betrof juist een deel wat Taleo al wel in gebruik had, te weten recruitment. Zo zullen partijen dus niet altijd overnames doen voor de technologie. Ook BPO's zullen uit zijn op overnames van technologie partijen voor de uitbreiding van hun dienstverlening.
Vermelde conclusies zijn waarschijnlijk wel terecht maar minder interessant dan ik gehoopt had. Blijkbaar bestaat de toekomst van HR applicaties dus uit kleine innovaties en overnames i.p.v. interessante nieuwe ontwikkelingen en toepassingen van Social Media in het vakgebied. rectec.nl blog dat echte innovatie van buitenaf zal komen. Ik hoop dan ook werkelijk op een nieuwe ontwikkeling binnen HR in het komende jaar tot anderhalf en ben benieuwd vanuit welke hoek we die moeten verwachten.
Eelco Scheltinga
De Toekomst van HR Applicaties, deel 2
Vorige week in deel 1 van deze serie blogposts over het TechRadar onderzoeksrapport van Forrester sloot ik af met de constatering dat HRM Applicaties eindelijk een stadium van volwassenheid hebben bereikt onder de technische applicaties. Om enkele interessante applicaties vanuit de recruitment wereld toe te lichten zal ik een aantal van deze in deel 2 vandaag verder bespreken.
Social Recruiting nog in de kinderschoenen
Mensen komen steeds vaker online samen om daar met elkaar te netwerken. Dat we daar in Nederland aardig mee voorop lopen is al geen nieuws meer. Netwerken en community's vormen de manier waarop mensen denken en dragen bij aan besluiten die mensen nemen. Social Networking heeft de manier waarop we met elkaar delen en communiceren opnieuw gevormd. En dat heeft sterk zijn invloed op recruitment.Social Communities zijn de talent pools van 2010 binnen de recruitment markt en vormen een continue stroom van nieuwe informatie en nieuwe kandidaten. Ondanks deze ontwikkelingen zijn bedrijven nog maar aan het experimenteren met de mogelijkheden. Zelfs de enkele onderneming die al Social Media in hun strategie hebben opgenomen zijn al het moois en mogelijke nog aan het uittesten. Wat werkt wel en wat werkt niet? En hoe zou het moeten werken?
Belangrijk voor het recruitment vak is dat sociale netwerken de verbinding verschaffen naar actieve en passieve kandidaten. En niet te vergeten dat sociale netwerken de wervingskosten drastisch kunnen verlagen.
Onboarding vernieuwend en interessant
Als directe verlenging van de recruitment cycle heeft onboarding tot doel om elke nieuwe werknemer zo snel mogelijk ingewerkt te krijgen en te acclimatiseren. Het gebruikelijke en standaard papierwerk voor startende werknemers wordt er in verwerkt en afgerond. Bedrijfspolicies worden toegelicht, teams voorgesteld en afdelingswerkzaamheden geïntroduceerd. Uiteindelijk moet onboarding bijdragen tot een hoger succes niveau en meer tevredenheid bij de starter en zijn werkgever. Tevens zal de HR afdeling daarmee een verbeterde personeelsbinding aan het bedrijf realiseren.Onboarding heeft inmiddels de groeicyclus doorstaan en ontwikkelt zich naar een volwassen product toe. Alhoewel ik moet toegeven dat hier in Nederland en de Europese markt nog veel in te verbeteren is als het aankomt op het implementeren van dit proces bij bedrijven. Nog maar weinig bedrijven maken echt gebruik van onboarding applicaties omdat de kennis ervan nog ontbreekt. Bottom line onboarding zorgt voor geacclimatiseerde werknemers die sneller productief zijn.
Ook hier is een interessante rol weggelegd voor Social Media. Persoonlijke en afdelingsprofielen van Linkedin-, Twitter- en Facebookpagina's kunnen hier sterk bijdragen in het leren kennen van toekomstige collega's. Stel je voor wat het kan betekenen wanneer je de SlideShare presentaties en wellicht persoonlijke foto's van een nieuwe collega al kan bekijken op Linkedin en Facebook vóór je eerste werkdag. Wanneer je ze IRL (in real life) ontmoet geeft dat het gevoel dat je ze allang kent en omgekeerd geld hetzelfde.
Performance & Goal Management grootste waarde toevoeging
Het succes van het bedrijf is direct gelinkt aan het succes van de medewerkers. Medewerkers die weten waar ze naartoe gaan aan de hand van gestelde strategische doelen op bedrijfsniveau die zijn uitgesplitst naar afdelingsdoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen zullen beter in staat zijn aan het succes van het bedrijf bij te dragen. Goal Management en Perfomance Management maakt dit inzichtelijk en stelt je in staat om hier op te meten en te rapporteren.Vooral de grotere bedrijven implementeren performance producten en ook kleinere bedrijven in Europa gaan zich er nu mee bezig houden. Sommige beginnen met doelen, andere met waarderingen waarin later carrière ontwikkeling en 360-graden feedback tools worden uitgerold. Het uiteindelijk beter weten wat de competenties van de mensen zijn en hoe die aansluiten op de doelen resulteert in beter voorbereide medewerkers en lagere arbeidskosten. Het zal duidelijk zijn dat een goede implementatie van een dergelijk product veel zal bijdragen aan de waarde toevoeging voor het bedrijf.
Door goeie applicaties op het gebied van Performance en Goal Management worden bedrijven in staat gesteld te gaan meten wat zij jaar op jaar beter kunnen doen, waar ze succes mee hebben behaald. Zichtbare succesverhalen kunnen na constatering gekopieerd worden naar andere vestigingen of regio's. HR zal een directiepost op kunnen eisen in het management team en direct kunnen rapporteren op 'business value-add'.
Recruitment Systemen naar volwassenheid
De Applicant Tracking systemen (ATS) hebben inmiddels een volwassen status bereikt en steeds meer bedrijven stappen over op dergelijke producten om hun instroom van personeel te begeleiden en overzicht te houden in de database van CV's en kandidaten. Deze talent pool producten helpen in tijden waarin de markt schaars wordt en Social Media overlap zorgt ervoor dat talent pools op kennisgebied kunnen worden verreikt met inhoudelijke aspecten. Recruitment producten zorgen ervoor dat topkandidaten snel gevonden kunnen worden in bestaande talent pools en/of community's waar geïnteresseerde kandidaten zich op aangesloten hebben.Op het gebied van Carrièrewebsites wordt ook steeds meer terrein gewonnen alhoewel daar voor de optimalisatie en kandidaatervaring vaak nog veel verbetert kan worden.
Veel organisaties werken inmiddels met recruitmenttechnologie. In de Europese markt zijn er desondanks toch nog veel trajecten waar bedrijven voor het eerst met een ATS gaan werken en zoeken naar optimalisatie. Die bedrijven die reeds gebruik maken van ATS systemen kijken vooral naar de leverancier voor advies en nieuwe toegevoegde functionaliteiten en de manier waarop daarin gefaciliteerd wordt.
Het zakelijk doel voor een ATS is nog altijd:
- lagere kosten per indiensttreding
- kortere doorlooptijd van werving en selectie
- voorkomen van verlies van topkandidaten gedurende het proces
- verbeteren van de totale kwaliteit van het proces.
Door de toename van bedrijven die gaan werken met recruitmentsystemen ontwikkelt de markt zicht nog steeds en zal het traditionele recruitmentproces drastisch gaan veranderen. Mede dankzij de snelle groei van social recruitment tools die hierop ingehaakt worden. Applicant Tracking Systemen zullen de komende 3 jaren nog kunnen groeien waarna de 'terugval' fase van de levenscyclus bereikt zal worden. Mijn verwachting is dat ook hier social recruitment voor een productvernieuwing gaat zorgen voor die leveranciers die snel om kunnen gaan met het integreren van nieuwe webtoepassingen op dit gebied. Deze zullen de levenscyclus nog met enkele jaren verlengen waarna de 'terugval' fase aan zal vangen.
Adoptie HRM Applicaties
Ondanks dat volwassenheid van de hiervoor genoemde onboarding-, performance- en recruitmentapplicaties is bereikt is het opvallend dat er toch nog altijd heel veel bedrijven zijn die nog geen keuze hebben gemaakt hoe zij de techniek gaan toepassen of waar ze het binnen de organisatie willen gaan inzetten. Forrester's onderzoeksresultaten van ruim 900 geïnterviewde besluitvormers in Noord-Amerika en Europa bevestigen dit beeld.
Job boards schieten tekort aan Web 2.0
Tot slot het laatste opvallende HR product gerelateerd aan de recruitment en talent management markt. Daarmee ook gelijk het eerste product wat volgens Forrester de 'terugval' fase heeft bereikt van de productlevenscyclus. Alhoewel deze fase waarschijnlijk nog 10 jaar zal duren zullen dergelijke applicaties interactiever moeten worden en moeten aanhaken op en evolueren naar Social Media platformen. Gezien de eenvoudige recht-toe recht-aan productaanbieding en de hoge penetratie binnen de wervingscyclus zullen deze bedrijven het nog wel enige tijd uithouden. Belangrijke verschuiving hier zal de ontwikkeling zijn naar meer expertise en niche gebieden om te specialiseren.Conclusies
Mijn conclusie voor dit tweede deel is dan ook dat social recruitment op alle vlakken van de verschillende HR applicaties, zoals hier genoemd, zijn intreding zal gaan doen en voor nieuwe innovaties binnen bestaande producten zal zorgen. Daarmee gezegd zal Social Recruitment gelijk doorschieten naar zijn groeifase in de levenscyclus en zich permanent gaan vestigen binnen Human Resource Management. Dit traject zal sneller verlopen (ja inderdaad, nog sneller) dan dat we gewend zijn geweest met technologische ontwikkelingen binnen HRM omdat een ieder in het HR proces hier ook juist persoonlijk bij kan worden betrokken en de directe impact ervan kan zien. Meer nog dan ooit tevoren.In het volgende en laatste deel 3 van deze blogpost serie zal ik ingaan op wat dit zal betekenen voor de markt.
Eelco Scheltinga
De Toekomst van HR Applicaties, deel 1
Naar aanleiding van het TechRadar rapport van Forrester Research heb ik een korte samenvatting gemaakt over de toekomst van Human Resource Management Applicaties. De verwachtingen moeten nog waargemaakt worden maar de ontwikkelingen vormen een interessante basis voor discussie voor ondernemingen om strategie te bepalen. Hierbij is het voornamelijk interessant om te kijken naar die applicaties die voor de meeste waardetoevoeging zorgen voor ondernemingen: 'Performance Management', 'Payroll' en 'Time and Attendance'. Ik zal dit voornamelijk vanuit de talent management kant bekijken in de volgende serie van blogposts.
HRM applicaties variëren van essentiële instrumenten voor het aannemen van personeel, betalen van medewerkers en administratie van arbeidsvoorwaarden programma's tot strategische ontwikkel programma's. Meer dan ooit tevoren zien bedrijven een dynamische en geografisch verdeelde arbeidsmarkt tegemoet waardoor er een behoefte is voor applicaties die efficiency en pro-activiteit op het gebeid van HRM ondersteunen. HRM applicaties worden al jaren ontwikkeld, maar juist nu hebben de meeste systemen de fase van volwassenheid bereikt wat zal leiden tot een toename van automatisering in het HR vak. Bestaande systemen zullen ontwikkelen naar meer SaaS modellen (Software as a Service) en 'Computing on the Cloud' zal nog meer nieuwe innovaties tot gevolg hebben.
De volgende applicaties worden beknopt benoemd en onder de loep genomen in het volledige rapport:
- Absentiebeheer
- Benefits
- Compensation Management
- HR analytics
- HRMS
- Incentive Compensation Management
- Job boards
- Learning Management
- Mentoring
- Onboarding
- Organization charting
- Payroll
- Performance Management
- Recruiting
- Scheduling
- Social recruiting/networking
- Succession planning
- Time and attendence
- Virtual classrooms
Over het algemeen kan gesteld worden dat er een duidelijke basis gelegd wordt in een applicatie waaraan een aantal hoofdoplossingen en ge-outsourcede diensten worden toegevoegd. De blauwdruk die gelegd wordt in applicaties als basis voor de meeste kritieke HR processen bevatten:
- Beheren van personeelskosten
- Ontwikkelen van efficiënte bedrijfsprocessen
- Waardeverbetering van 'human capital'
De toekomst van HRM
Binnen de HR wereld worden de volgende interessante trends verwacht, waarbij HR applicaties een 'verplichting' worden.
- SaaS adoptie (Software as a Service) wordt de definitieve keuzerichting van grote en kleine ondernemingen.
- Veranderende arbeidsmarkt dwingt aanpassingen in de manier waarop mensen werken en waar mensen werken.
- Arbeidsretentie wordt aansturende factor voor vernieuwde interne kansen en ontwikkeling.
- Sociale media zal HR processen drastisch aanpassen.
- HR Outsourcers zullen actiever worden als technologie leveranciers.
Hernieuwde focus op Talent leidt tot verdere groei van HR apps Bij het uitstippelen van de toekomst van HRM technologie is door onderzoek van Forrester gebleken dat:
Talent Management oplossingen het grootste groeipotentieel hebben. Denk hierbij aan performance, succession planning, onboarding and virtual classroom.
- In de kern HRM taken valt het hoogste niveau van succes te behalen. Het gaat hier om de mission-critical functionaliteiten zoals HR gegevensvastlegging, salarisadministratie en time & attendance.
- Recruitment technologieën zijn aan het vernieuwen.Job-boards zijn populair maar hebben de laatste fase van de levenscyclus bereikt aangezien social networks de markt opnieuw hebben gedefinieerd. Ze zullen meer moeten specificeren om te overleven. Daardoor zit er nog wel een laatste adem in van zo'n 10 jaar voordat ze helemaal van het web zijn verdwenen. Applicant Tracking Systemen hebben een fase van volwassenheid bereikt maar zijn nog niet in de 'terugval' fase terechtgekomen. Dit zal nog zo'n 3 jaar duren voordat ze de laatste levensfase van de productcyclus zullen bereiken. Inhaken op Social Recruiting kan hier een groot verschil in gaan maken.
Bron: TechRadar For Business Professionals: HRM Apps, Q1 2010 (Forrester Research)
Specifiek kijkend naar recruitment en talent management producten die de meeste waarde kunnen toevoegen aan de verschillende bedrijfsprocessen zien we dat:
- Social Recruiting (en Social Networking) in de introductie fase zit en nog een matige 'waardetoevoeging' heeft, maar wel een trendy en vernieuwende uitstraling.
- Recruitment is inmiddels tot een volwassen product is uitgegroeid en tot gemiddelde waardeverbetering zorgt in de kritieke processen.
- Onboarding een middelmatige waardetoevoeging heeft, maar wel een sterke groei doorloopt.
- Performance & Goal Management sterk in de groeifase is vertegenwoordigd en de meeste waardetoevoeging zal realiseren.
Vooralsnog kunnen we concluderen dat HRM eindelijk een serieuze speler is geworden in het technologie veld. Dat veel applicaties tot volwassenheid zijn gegroeid en het nu voor de meeste bedrijven tijd is om breder uit te rollen naar andere werkvelden binnen HRM Applicaties. Persoonlijk denk ik vooral dat in Nederland en Europa nog heel wat groei is te behalen en dat veel bedrijven nog steeds moeten beginnen aan automatisering van hun personeelsprocessen. Wat dat betreft heeft de US wel degelijk een voorsprong op de integratie van dergelijke systemen in het werkproces.
In deel 2 van dit artikel zal ik meer uitweiden over de individuele situatie van de laatste hierboven genoemde HR producten.
Eelco Scheltinga
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
Vorige week plaatse ik de 'blog-post' met het verslag en de winnaar van digitaal werven. TamTam is al weer een weekje blij en inmiddels is het filmpje van Ronald van Schaik van Rhinofly beschikbaar: "Als de Bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site". Ik heb het toegevoegd aan het blog artikel TamTam wint Digitaal Werven prijs.
Kort samengevat geeft het filmpje aan dat er vaak onnodig veel vragen gesteld worden om een bepaalde zoekopdracht naar een vacature (een brood in dit geval) in te zetten. Helaas dan ook nog met het resultaat 'deze vacature is niet beschikbaar'. Een service niveau wat bij de bakker nooit geaccepteerd zou worden maar helaas vandaag de dag nog 'common practice' is op veel websites.
Ga snel kijken en evalueer of jou werkenbij site op deze manier werkt. Wij kunnen jullie samen met Ronald helpen om e.e.a. te verbeteren wanneer je hier tips of advies voor nodig hebt.
Enjoy!
Eelco Scheltinga
TamTam wint Digitaal Werven prijs
Zoals gister al aangekondigd werd gistermiddag het Digitaal Werven event gehouden waar de prijs winnaar van het onderzoek "Beste digitale sollicitatie ervaring" bekend zou worden gemaakt. De nominaties waren Reed Business, Tennet, Quinity, Sogyo, Topdesk en TamTam. Maar voor het zover was eerst wat presentaties van Ronald van Schaik van Rhinofly en Saskia Aalbers van Jungle Minds over Arbeidsmarktcommunicatie en Usability.
Communiceren
Beiden goede en duidelijke presentaties waarbij Ronald sprak over het samenbrengen van de ratio en emotie met een beetje logisch denken om de bezoeker van dienst te zijn. Hij sprak zeer creatief de verbeelding aan door een zelf gemaakte video. Het zoekproces naar een vacature werd vergeleken met een brood kopen bij de bakker...
Waar we in echte winkels, zoals de bakker, ellen lange lijsten met vragen nooit zouden accepteren om een keus te maken wat voor brood te kopen zien we het in de online wereld overal terugkomen met als eind resultaat "die hebben we niet". Waarna vervolgens de zelfde lijst nog een keer langsgelopen moet worden om een nieuwe keus samen te stellen. Onacceptabel wat hem betreft. Bekijk hier het filmpje.
Uiteraard sprak hij over voorbeelden uit de markt en zaken waar je rekening mee moet houden bij het inrichten van je werken bij site. Boodschap was duidelijk. Recruitment sites moeten kijken naar de persoon die solliciteert. Eerst weten wie, dan weten wat en daarna techniek invullen. Zo werd bijvoorbeeld Croon aangehaald die goed rekening hebben gehouden met drie stromen sollicitanten waarmee je altijd communiceert op de werkenbij start pagina.
1. Gericht zoekende (vind mijn baan segment)
2. Emotioneel oriënterend (midden segment "we leven electrotechniek")
3. Expertise oriënterend / aftastend ("ben je goed in je vak"-segment)
Gebruikers vriendelijkheid
Saskia Aalberts sprak over usability en wat daar allemaal in gedaan kan worden. Ze had het meer over gebruikersgemak ipv gebruiksgemak. Kandidaten moeten gefaciliteerd worden in hun beleving en daarbij de ruimte krijgen om zaken makkelijk en snel te vinden. Voor de verschillende type bezoekers moeten de te bewandelen paden om bij de informatie te komen goed uitgedacht worden en zo kort mogelijk neergezet worden. Belang hierbij is de 'persona' die er op je site komt te kennen. Als Case persona opgesteld en de belangen geprobeerd in te schatten. Wat wil zo iemand nou eigenlijk vinden, zien of lezen. Goede oefening om zelf ook te doen. Doelgroep centraal stellen dus.
De resultaten
Tot slot de cijfers en bekendmaking van de resultaten van het onderzoek en het jury rapport. De presentatie van Bas van de Haterd hieronder heeft weinig tekstuele toevoeging nodig. De toekomst voor 2010 wordt in ieder geval gezocht in interactieve toepassingen.
Nou het zal mij benieuwen of de markt er klaar voor is. Als het jury rapport nu nog stelt dat ze negatief verbaasd is over het niveau van de wervingssites in 2009. Misschien is de lat voor 2010 dan wel iets te hoog gelegd. In iedergeval uit dit zeer nuttige event voldoende case voorbeelden om het wel goed of beter te gaan doen.
Eelco Scheltinga
Aandachtspunten voor een goede carriere website
Vanmiddag is het event "Digitaal-Werven" waarin aandacht wordt gegeven aan de digitale sollicitatie ervaring bij bedrijven. Dit event wordt nu inmiddels voor de 3e keer gehouden. Zoals wij hier al eerder bekend maakte was in 2007 1 van onze klanten de winnaar. Het zal mij vanmiddag erg benieuwen of Reed Business, die alweer zijn genomineerd, wederom met een prijs weglopen.
Waar wordt dan op gelet bij zo'n event en wat zijn belangrijke aandachtspunten om op te letten bij het opzetten van een eigen carrière of 'werken bij' website. De punten hebben we niet zelf verzonnen, maar zijn zeer zeker nogmaals noemenswaardig. Wanneer je er over nadenkt eigenlijk wel logisch, maar waarom wordt er dan toch zo weinig aandacht aan besteed op websites. Reden voor ons om ze nogmaals toe te lichten en hieronder nog eens te bespreken. De aandachtspunten zijn ook te vinden op de digitaal-werven site, maar wij belichten ze hier nogmaals om in overweging te nemen.
Een aantal van deze zaken, zoals een algemeen bedrijfsprofiel en de vacatures worden vaak standaard afgedekt. Helaas blijkt veelal dat veel zaken eromheen die voor de kandidaat een extra indruk geven en bijdragen aan de totaal 'ervaring' nog worden gemist.
Toegankelijkheid van de website
Het belangrijkst van een carriere website is dat die gevonden kan worden. Naast een duidelijke plek op de eigen website waar de werken bij site prominent aanwezig is, is het ook belangrijk dat de site goed gevonden kan worden door Search engines. De meeste vacatures worden nog steeds gevonden door Google.
Vandaaruit wordt dan doorgeklikt naar de bedrijfs of carrière website waar de vacatures vermeld staan. Een site die door Google gevonden en geïndexeerd wordt is dus belangrijk. Vandaar dat SEO en SEA natuurlijk zo'n hype zijn binnen recruitment land omdat men allemaal wil dat de vacature bovenaan wordt vermeld.
Inhoud van de corporate website
Wanneer de website gevonden is op vacature- of bedrijfsinformatie is het noodzakelijk de zoeker of sollicitant ook te boeien met relevante informatie. Niet alleen maar vacatures maar ook voldoende informatie over het bedrijf en de toekomstige werkplek. De carrière site is een ondergeschikt product van de corporate site. Wanneer deze er niet goed uit ziet zal het erg moeilijk worden om de carrière site wel een goede uitstraling te geven. Houdt in gedachte dat er 1 corporate uitstraling moet zijn. Je kan niet zomaar iets anders op gaan zetten voor 'werken bij'.
Verder vertelt je corporate website natuurlijk alles over het bedrijf en de product of dienst die geleverd worden. Dat is de startplek voor de sollicitant om zich al mee vereend te gaan voelen.
Gebruikersgemak
Gebruiksgemak is een lastig punt. Eigenlijk is het een hele vage term, want wat is nou eigenlijk gebruiksgemak. Het is erg lastig te kwantificeren of te meten. Maar tegelijkertijd toch heel belangrijk voor de gebruikersbeleving op de site. Iedereen heeft er een andere 'feeling' bij of definiëring van. Dus hoe pak je dit aan?
In ieder geval moeten zaken helder en duidelijk worden weergegeven. Navigatie of menu keuzes moeten duidelijk en prominent aanwezig zijn en een goed beeld geven van de structuur van en mogelijkheden op de site. Eenvoud is 'key'. Juist omdat er zoveel definities kunnen zijn is het noodzaak om het eenvoudig te houden niet teveel toeters of bellen te creëren. Breng een goede balans tussen algemene ervaring en een eigen gezicht. Tja, het blijft een beetje vaag, maar denk er goed over na, dan heb je de belangrijkste stappen waarschijnlijk al gemaakt.
Inhoud van de vacatures
Wat wil je vertellen over de vacature? Veel vacatures worden volgens een standaard opmaak weergegeven, maar vertel je daarmee wat de massa vertelt over haar vacatures of breng je echt onderscheidende punten naar voren. Natuurlijk moet je bepaalde punten naar voren brengen, zoals verantwoordelijkheden en taken, daar kom je niet omheen. Let hierbij nou goed op dat je naast die standaard punten ook die punten belicht die de functie nou juist anders, beter of leuker maakt dan elders. Ook hier dus weer denken aan het eigen gezicht en de beleving die bij de organisatie hoort. Gebruik hierbij zoveel mogelijk middelen die vandaag de dag beschikbaar zijn om daar een goed beeld van te geven. Meningen van collega's, filmpjes, tweets, noem maar op. In iedergeval moet de persoon die leest de ervaring krijgen van "Wow, die baan is van mij"!
Het weergeven van de sfeer en cultuur
Deze zaken hoef je niet apart op te nemen op de site maar dat kan wel. Vaak wordt de bedrijfscultuur onder een apart kopje toegelicht, maar komt het in de uitstraling van de site en de omschrijving van de vacatures verder niet naar voren. Dat is natuurlijk jammer.
Onlangs las ik bijvoorbeeld op een corporate website dat de mensen de belangrijkste en onderscheidende factor van het bedrijf zijn. Vervolgens kon ik geen enkele persoonlijke uitspraak, foto of wat dan ook vinden bij het bedrijf of de vacatures. Wat mij betreft een erg tegenstrijdige boodschap. De sfeer en cultuur komen dus direct terug in alle informatie die je weergeeft op de site. Zowel bij vacatures, als bij algemene beschrijvingen over de procedures of arbeidsvoorwaarden en het design, etc.
De informatie over de arbeidsvoorwaarden
Het is goed om toe te lichten wat voor arbeidsvoorwaarden er zijn en dan natuurlijk voornamelijk de secundaire voorwaarden. Juist daar kan het onderscheidende vermogen naar voren komen. Een heldere weergave van pensioenvormen, spaarloon, deeltijd werken, studeren in de tijd van de baas, of thuiswerken en lunch of auto van de zaak zijn allemaal extra informatie die hieronder thuis vallen en interessant zijn voor de sollicitant om over te lezen. Vertel desnoods waarom sommige zaken niet gegeven worden als je bijna niets kan vermelden, mits daar een goede reden voor is. In dat geval moet je je misschien wel afvragen of daar iets aan gedaan moet worden.
De personalisatie op de website
Personalisatie is hiervoor ook al even genoemd onder de cultuur van het bedrijf. Vandaag de dag kan er zoveel gedaan worden met film, foto's, testimonials en het linken van bijvoorbeeld een Linkedin of twitter profiel om het bedrijf persoonlijker te maken. Toon het gezicht van de mensen en vertel je eigen verhaal. Laat mensen een het woord in korte filmpjes en uitspraken i.p.v. lange teksten die gelezen moeten worden. Ook dit hangt weer af van het soort bedrijf wat je bent natuurlijk.
De communicatie over de procedure
Een eenvoudig toe te voegen segment maar vaak maar weinig aanwezig is een omschrijving van de sollicitatieprocedure. Met een klein stukje tekst kan hier al helderheid over verschaft worden. In de praktijk natuurlijk erg belangrijk dat men zich er ook aan houd. Een procedure weergeven om er vervolgens van af te wijken heeft natuurlijk weinig toegevoegde waarde. In ieder geval is het voor de sollicitant duidelijk wat er de komende tijd gaat gebeuren. Erg fijn wanneer je een spannende en onzekere tijd tegemoet gaat wanneer wordt gewacht op: "word ik het wel of word ik het niet?"
Het design van de website
Omtrent het design valt net als bij gebruiksgemak een moeilijke standaard te definiëren omdat over smaak niet val te twisten. Wat de een mooi vind omdat hij van strak, zwart en wit houdt is voor de ander al gauw saai omdat hij van kleur, vrolijk en fris houd. Moeilijk dus. Maar gelijk veelzeggend over het bedrijf. Kies dus een design wat goed bij de stijl van het bedrijf past zodat mensen en toekomstige collega's zich ermee kunnen identificeren. Probeer daarbij in te gaan op je doelgroep (overigens ook bij alle andere punten) zonder je eigen stijl te verliezen. Jezelf neerzetten als iets wat je niet bent komt toch al snel naar voren wanneer mensen in gesprek gaan en dan wordt er alleen maar tijd en geld verspild.
Het online sollicitatieproces
Dit proces moet allereerst goed aansluiten bij de omschreven procedure en zoals die op de site is vermeld. Je kan hier maar beter helder in zijn dan wanneer jezelf weer anders of beter voordoet dan je bent.
Natuurlijk moet er een eenvoudige manier zijn om direct online te kunnen solliciteren. Dit kan al vrij eenvoudig met een online formulier. Bij PeopleXS introduceren we zelfs al de mogelijkheid om met je Linkedin profiel te solliciteren.
Snelheid en duidelijkheid bieden voordelen en vooral de aansluiting bij dat geen wat je van te voren hebt toegezegd doet wonderen. Juist hier kunnen wij als ATS of leverancier van Recruitment software of Talent Management software veel betekenen.
De e-mail reacties
Elke inschrijving of sollicitatie moet netjes beantwoord worden. Dit kan automatisch, maar is ook goed om op persoonlijke titel te doen, wanneer mogelijk. (het is ook automatisch op persoonlijke titel te doen natuurlijk).
Ook in de bevestigingen en communicatie is het belangrijk om je branding en designs weer naar voren te laten komen en duidelijk weer te geven met wie men in communicatie treed en waar vragen gesteld kunnen worden. In ieder geval moet ook hier de persoonlijke benadering voor de kandidaat het verschil weer maken. Wanneer je je proces hebt geautomatiseerd (wat natuurlijk goed is) moet je hier goed over nadenken, zodat je niet de persoonlijke 'touch' verliest. Mensen vinden zichzelf nou eenmaal belangrijk en vinden het helemaal geweldig als dat gevoel ook bevestigd wordt.
Innovatieve opties
Qua innovatie opties valt te denken aan de eerder genoemde integratie met sociale media kanalen, het gebruiken van film, maar ook het toepassen van Linkedin achtige widgets om aan te geven wie de sollicitant in zijn netwerk kent bij het bedrijf of hoe het profiel eruit ziet van de contactpersoon. Solliciteren met Linkedin profiel of parsing tools. Alles om het voor de sollicitant eenvoudiger te maken.
Samenvattend kan denk ik wel gesteld worden dat we ons moeten verplaatsen in de kandidaat. Wat wil hij of zij nou meemaken wanneer ze naar die baan zoeken. Als je daar uit bent geef dat dan zo helder en fris mogelijk weer op je carriere site. De bovenstaande punten helpen daar ongetwijfeld bij. Wil je nog meer info of e.e.a. uit handen geven. Neem dan gerust contact met ons op dan zetten we samen een goed project op.
Succes!
Eelco Scheltinga
De regels rond commerciële communicatie
Bij PeopleXS kregen we de laatste tijd veel vragen over de aangescherpte regelgeving rond het mailen van kandidaten. Wanneer moet ik toestemming vragen? Mag ik mijn huidige kandidaten bestand nog aanschrijven? Of moet ik opnieuw toestemming vragen om te mogen mailen? Ben ik verantwoordelijk wanneer iemand ongevraagd mail ontvangt via de tell-a-friend optie op mijn vacature portal? Welke informatie mag mijn nieuwsbrief bevatten zonder dat deze als 'commercieel' bezien wordt?
Onlangs kwam ik onderstaande fact sheet tegen van ICT&Recht. Voor mij, en ik denk voor velen van jullie die bovenstaande vragen hebben, een heel helder verhaal welke goed is toe te passen op onze Recruitment en Werving- en Selectie branche.
Download factsheet - Bron: ICT&Recht
Koen van den Outenaar
Consultant & Product Manager
Top 5 ideeën:
-
(8 stemmen) De perfecte match
-
(5 stemmen) Ook in managersportal melding dat kandidaat al eerder gesolliciteert heeft
-
(8 stemmen) Contactpersonen vacature makkelijk koppelen en verwijderen
-
(9 stemmen) Motivatiebrief opslaan bij vacatures ipv kandidaat
-
(13 stemmen) Kalender optie datum velden in PeopleXs uitschakelen
Uitgevoerde ideëen
2010-07:
-
Koppeling Knollenstein - multi posting module
-
CV's doorsturen vanuit cv datasearch
-
Scrollen door C.V.'s
-
Wijzig wachtwoord kandidatenportal
-
Vacatures kunnen doorsturen via portal
-
Managersportal: taakinhoud gaat verloren
-
Uitgebreid zoeken kan gebruiksvriendelijker
-
Vink-vakje aan laten staan in de managersportal indien gewenst
Categorieen
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Sourcing-strategieën voor de nieuwe recruitment realiteit
drageoura zei: This site is very cool throughout the Internet by a hot girl <a href=http://king-xxx.blogspot.......
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
