Logo PeopleXS

HR Nyheder

Vi ved du har en mening. Giv din mening om aktuelle HR emner udvalgt af vores Marketings afdeling.

Kommunikation gør forskellen i kampen om talenterne

Sendt hos: 27. juli 2010 11:08
Relateret kategorier: Future of HR

En nylig undersøgelse foretaget af Aberdeen har konkluderet, at kampen om talenterne er blevet mere intens på grund af øget konkurrence om og en mangel på det.

I denne forbindelse er jeg ofte overrasket over, at mange organisationer stadig sætter pris på værdien af deres ansøgere, som de burde. Herudover går de glip af muligheden for pro-aktivt at opretholde passive kandidater og øge deres employer branding i processen. Selvfølgelig er der ansøgere, der ikke passer til kravene i en jobannoce overhovedet. Og nogle gange synes de blot at spam enhver rekrutteringsperson. Men med mine egne erfaringer, synes det at være et mindretal, og disse mennesker bør ikke betragtes som en norm. Organisationer bør værdsætte hver enkelt ansøger, og hver af dem fortjener at blive informeret om status for ansøgningen. Det er ikke bare et spørgsmål om høflighed, men kan også have noget af en indvirkning på den samlede opfattelse af en organisation. Så hvad ville være en passende behandling?

a) Anerkendelse Som et første skridt i det mindste en bekræftelse af modtagelsen bør gives til ansøgere. Ellers kunne ansøgerne spekulere på, om deres ansøgning faktisk gik igennem til den rigtige person, eller om der var en teknisk fejl, og de bør sende den igen.

b) Status update Nogle organisationer er endda gået så vidt som at give en statusopdatering i form af et afslag. Ofte er dette i kombination med en note, om at ansøgningen er gemt, og hvis en mere passende stilling kommer op vil kandidaten blive kontaktet igen. Selv om dette måske ikke er sådanne nyheder ansøgere er opsatte på at modtage foretrækker de stadig denne opdatering, hvor de i det mindste ved, hvor de står end slet ingen.

c) at holde høj kaliber kandidater "varm" i en talentpulje Det er sket for mig mange gange, at jeg har cv'er eller interviewede kandidater, som jeg personligt troede var gode, men jeg havde ikke en passende stilling til dem på daværrende tidspunkt. Mens dette er uheldigt, bør situationen udnyttes til fremtidige formål. Hvis kandidaten er holdt "varme" gennem regelmæssig kommunikation vil det være en hurtiggående rekrutteringsprocessen i fremtiden, fordi der allerede er en loyal kandidat øverst på listen. Nogle organisationer skaber "talent pools", som de tilføjer disse høje kaliber kandidater til, så de nemt kan kommunikere med dem og hente dem efter behov. I den igangværende krig mellem talent organisationer, er de nødt til at bruge alle tilgængelige vinkler for at få en fordel i forhold til konkurrenterne. At beskæftige sig med indkomne ansøgninger på en høflig og pro-aktiv måde har afgjort en effekt. Det kan i høj grad styrke hele rekrutterings oplevelsen og det er også gavnligt for den overordnede employer branding. Til sidst vil mange kandidater have flere valgmuligheder og når de står med afgørelsen, kan det være nogle af disse tilsyneladende små ting, der faktisk gør en forskel.

Nils Frenkel

En længere version af denne artikel blev offentliggjort i " Human Resources magasin "

Kommentarer (0)

Twitter som et udvælgelseskriterie i din rekrutteringsproces

Sendt hos: 27. juli 2010 10:23
Relateret kategorier: Recruitment

Fornylig læste jeg en post på en Hollandsk blog som påstod at personale burde eller skulle ansættes udfra hvormange followers de havde på Twitter. Denne artikel viser et godt eksempel med en gamer som har over 700,000 followers. Når denne person sendte et link til sine followers med et spil som skulle testes, så gik salgets af det spil sky højt. Enhver iværksætter eller virksomhedsejer, ville selvfølgelig gerne have dette skete for ham. Hvis man kunne ansætte folk på denne måde ville det være som en drøm, men kan dette også lade sig gøre? I princippet burde det være muligt at gøre dette. Artiklen beviser det. Nogen med dette antal tilhængere kan påvirke markedet, så længe hans tilhængere følger ham for indholdet, og ikke bare for 'at følge'. Desværre ses det ofte at folk bare er followere for at følge nogen, men så længe de ikke udgør størstedelen af tilhængerne bør det være muligt.

Virkeligheden

Når du virkelig ser på top talenter og forudsætter, at de alle bruger sociale medier, ville det sikkert være et godt eller smart kriterie for ansættelse. For eksempel, Jeremiah Owyang fra the Altimeter Group, en person med stor indflydelse på sine tilhængere i området Social Media og beslægtede markeder. Eller se påGordon Lokenberg eller Jeroen Kneppers vores hjemmelavede über twitter fra Holland, som har en hel del indflydelse på deres netværk af tilhængere på Mobile Marketing, Google Optimering og e-Rekruttering i det hollandske marked. Og jeg er sikker på der er andre vi kan tænke på. Men selv Gordon og Jeremiah ikke har 700.000 tilhængere endnu. Ikke engang 1/10 af det. Dermed ikke sagt, at deres netværk ikke er stort nok.

Måske er det for tidligt

Desuden, virkeligheden er endnu ikke på dette stadium, hvor alle top talenter har en Twitterkonto eller sociale medie profil, og bruger den på den rigtige måde. Med fokus på "alle". Valg udelukkende baseret på Twitter synes så letsindigt, at det vil udelukke en masse andre talenter, der er lige så gode eller endog fremragende, på dette tidspunkt. I øjeblikket vil sådanne udvælgelseskriterier sandsynligvis resultere i at tilpasse din søgen efter et større resultat.

Fordele

Fordelene ved talenter med mange Twitter tilhængere ligger i den direkte indflydelse, de har. Dette afspejles i flere områder. Således at deres indflydelse er direkte afspejlet i yderligere eller forøget salg som det fremgår i artiklen, men også i form af personale. Ved tweeting, eller på anden måde kommunikation via sociale medier, om en virksomhedskultur kan topkandidater blive mere interesseret i at arbejde for dette selskab. Vi har ikke brugt dette som udvælgelsekrav hos os selv, selv om jeg gerne vil gøre det. Derudover kan en stor indflydelse blandt tilhængere føre til mere produktinformation eller ideer om den fremtidige retning af produktudvikling på grund af de indkomne svar. Og der er utvivlsomt flere fordele at tænke på.

Twitter som HR-politik

Når kombinationen af en sådan kandidat er svært at finde, er det stadig muligt at skabe den person selv. Intet holder dig fra, at forlange at ansatte er forpligtet til at bruge Twitter. Jeg er sikker på, du kan ikke tvinge dem, men hvis du har det anført som krav i din HR politik og den pågældende ikke ønsker at overholde reglerne, ville du ikke ansætte ham. Men det er stadig vanskeligt, da du ikke ved, hvor mange tilhængere nogen vil komme med i forvejen.

Når man ser på vores situation i PeopleXS vil gode kandidater med en Twitter eller sociale medier tilstedeværelse blive foretrukket frem for den samme kandidater uden at god tilstedeværelse. Enkelt og ikke kun fordi de er folk som deler vores vision indenfor technology og brug af nye medier kanaler inden for fagområdet af rekruttering og talent management, bedre endnu, de udfører det allerede. Men virkeligheden viser os, at ikke alle ønsker at kommunikere med verden. Nogle mennesker lægger stor vægt på deres privatliv, som jeg forstår og respekterer. Så jeg kan ikke se det blive obligatorisk personalepolitik endnu. Langt fra alle i PeopleXS bruger Twitter mod verden udenfor. På den anden side hele teamet er tilsluttet Yammer, vores interne Twitter-lignende værktøj holder alle på toppen af hinandens aktiviteter. Noget, der også virker meget godt for os.

En god ide?

Smart idé? Ja, det er dog sikkert. Men kun tiden vil vise, om top talenter drager fuld fordel af Twitter feeds til at nå ud til den brede offentlighed om produkter, information, erhvervsliv, arbejdspladser og andre ting. Jeg mener bestemt, det er muligt, og jeg tror, at der allerede er masser af effektive eksempler at se. Men at tage det som en "knald eller fald" inden for HR og sourcing tror jeg er en smule for tidligt. Hvis din virksomhed ikke, er klar til at komme med en så progressiv erklæring. Den perfekte kombination af top talent og top twitter med mange tilhængere er svært at finde allerede, især i det vanskeligt marked, som er. Når du endelig finder en sådan kandidat ville jeg helt sikkert ansætte vedkommende!

Eelco Scheltinga

Bookmark and Share

Kommentarer (0)

HR Summit i Singapore var en succes for PeopleXS

Sendt hos: 12. maj 2010 09:16
Relateret kategorier: HR messe

Netop hjemvendt efter at have deltaget i HR Summit 2010 i Singapore og det var det en fantastisk succesfuld oplevelse! HR Summit er Asiens største og mest populære HR begivenhed, der tiltrækker HR fagfolk fra Asien og det sydlige Stillehav. PeopleXS havde en udstillingsstand, og jeg repræsenterede PeopleXS sammen med Nils Frenkel som er administrerende direktør, APAC. Vi har for nyligt åbnet et kontor i Singapore og var på dette HR Summit for første gang.

Jeg vidste ikke hvad jeg kunne forvente, men vi blev budt hjertelig velkommen! Messen varede to dage og indeholdt parallel foredrag i temaer af talent management, ROI, virksomhedslæring samt et par andre. Ind imellem disse foredrag kom deltagerne til messehallen og fik oplysninger og demonstrationer af de forskellige produkter der var repræsenteret.

Vi oplevede at alle var meget nysgerrige omkring PeopleXS som virksomhed og også den Talent managment løsning som vi tilbyder. Det var især tilpasning, flexibilitet og brugervenlighed som var vigtige faktorer, disse adskiller sig ikke fra de europæiske krav.

Den største udfordringer for Nils er nok, at få PeopleXS budskabet ud, alle er bekendt med termerne; Talent management og e-rekruttering, men hvad betyder ordene egentlig for dig? Jeg oplevede, at vi på et vist niveau bruge forskellige ord til at forklare det samme og med det samme bundresultat. Succesfaktoren er derfor at vi kan kommunikere på det samme niveau.

Dette års nøgleord var Performance Management, Succes planlægning og onboarding som blev drøftet intensivt med de besøgende. Jeg vil gerne takke alle, der kom forbi vores stand, det gjorde oplevelsen komplet og gav os inspiration til at forsætte med det vi gør. Vi ser allerede nu frem til at se dig igen på næste års HR Summit. Maiken

Kommentarer (0)

Top 5 ideas:

Released ideas

2012-03:

Kategorier

Sidste kommentarer

Ingen nye indtastninger.

Sidste kommentarer

Ingen nylige kommentarer

Søg

Abonnere


Indtast din email adresse for at abonnere på denne blog.

RSS

Blogs