Bedrijfsblog
PeopleXS is constant in beweging. Benieuwd wat er speelt binnen onze organisatie? Kijk dan eens in ons bedrijfsblog!
Event verslag: Dutch Recruitment Innovation Day
Afgelopen dinsdag 12 mei 2009 was de Dutch Recruitment Innovation Day in de Seats2Meat vestiging in Utrecht. Het goed bezochte Event was georganiseerd door Bas van der Haterd (o.a. blogger op rectec.nl, consultant, trainer, adviseur op het gebied van nieuwe media, innovatie en creativiteit en vooral professioneel bemoeial). Het event had een aparte insteek waarbij geen presentaties werden gegeven, maar in verschillende sessies personen werden geinterviewd voor het publiek.
Social Networking
Als eerste duo werden Marielle Sijgers, recruiter van het jaar dankzij haar inzet van sociale netwerken en An de Jongh, de auteur van o.a. "headhunters op zoek naar de witte raaf" en initiator van "social networks arround the world".
Ze vertelden niet echt vernieuwende dingen maar bevestigden wel dat zaken doen via Social Netwerken werkt is doorgedrongen en dat "cold calling" van prospects niet meer nodig is. Long term netwerken werpt resultaten af, maar vergt wel onderhoud van het netwerk. Een voor de hand liggende maar nog weinig toegepaste opmerking vond ik het zichtbaar plaatsen van een link naar Linkedin profiel van de recruiter bij zijn of haar gegevens bij een vacature. De sollicitant wil net zo goed weten met wie hij gaat praten.
Exit werknemers bij in diensttredingen
Het tweede koppel was Wilco Verdoold van Sogyo en Paul Manuel van Tam Tam. Dit ging niet direct over Sociale Netwerken, maar ook hier vonden we wel weer een toepassingen ervan. Sogyo neemt starters aan op een contract van twee jaar en leid ze de eerste drie maanden op met praktische ervaring die direct nodig zijn bij de eerstvolgende job. Hoe het ook loopt, de exit staat vast na 24 maanden en kan dan in dienst van de opdrachtgever treden. Niet schokbarend nieuw. Ik meen me te herinneren dat Talent&Pro ook zeer succesvol op deze manier werkt en hun personeel zelfs meerdere opleidingen geeft in die periode.
Paul Manuel daarintegen had een geweldig branding verhaal. Althans dat vond ik. Bij TamTam hebben ze het "Leef je droom" programma geintroduceerd. Sollicitanten worden hier na een normale selectieprocedure aangenomen om werkervaring op te doen die niet alleen in lijn ligt met de activiteiten van TamTam maar ook de werknemer de gelegenheid geeft om zijn droom te verwezenlijken. TamTam begeleid hier in het traject, zelfs wanneer een externe stap na afloop van een periode gemaakt wordt. Zo hebben ze hun (daar is ie dan) netwerk ingezet om een werknemer met succes bij Microsoft Corp in de VS te plaatsen. Anderen beginnen weer een eigen bedrijf en onderhouden de relatie met TamTam welke voor beiden nieuwe werkzaamheden inhoud. Een fantastisch alumni netwerk dus. Door te kijken naar de persoon en het 'brand' op de tweede plaats te stellen creeër je dus fantastische lange termijn relaties en geweldige 'brand ambassaders'. Het concepts doet me erg denken aan het revolutionaire braziliaanse bedrijf Semco die dit concept al jaren succesvol toepast.
Employer branding bij een verhuizing
Thomas Waldman vertelde een gepassioneerd verhaal over zijn ervaringen bij Vodafone en de verhuizing van een deel van het hoofdkantoor vanuit Maastricht naar Amsterdam. Geheel op eigen amsterdamse wijze. Het is nogal wat om 2/3e van je marketing & sales personeel opnieuw te moeten werven en tegelijk een cultuur change moet maken van Limbo's naar Amsterdammers. Daar wordt automatisch ruimte voor gemaakt de achterblijvers vormen een uitdaging. Twee uitgebreide en bekende campagnes waren hiervoor nodig. "Hallo Amsterdam" voor de nieuw te werven mensen en "Hallo Maastricht" om de achterblijvers gerust te stellen. Aangezien 40% van alle functies in Maastricht werden ingevuld met open sollicitaties, welke bijna niet meer binnen kwamen, was dit hard nodig. Verder werden er creatieve mogelijkheden gebruikt om de 250 nieuwe mensen in Amsterdam binnen te halen. Zoals:
- met een "werken bij Vodafone is leuker!" bus te gaan staan voor de ingang van T-Mobile.
- inzetten van referral programs
- inzet Webcare team voor het managen van negatieve publiciteit
Opmerkelijk hierbij is de inzet van een referral program waarbij diegenen die de meeste mensen binnen halen via hun Social Netwerk extra progressieve beloning krijgen. Ook hier inzet van 'brand ambassaders' dus!
Sociaal demografische uitgangspunten als basis van wervingscampagne
Eric Hinfelaar, directeur WD Marketing, had een ijzersterk verhaal wat helaas gezien de statistische besprekingen een beetje saai over kwam. Toch geloof ik sterk in zijn benadering van de markt op basis van Sociaal Demografische gegevens. Om niet in dezelfde valkuil te vallen hierbij een korte weergave van de essentie. Hij bestudeert eerst de persoonsgegevens van een bedrijf om daar een profiel uit te genereren en gaat vervolgens in de markt kijken waar datzelfde soc.demografische profiel is terug te vinden. Op basis van 'Mosaic' software techniek en statistische kennis is dit uitermate goed in kaart te brengen.
Werknemer 2.0
Tot slot een nieuwe generatie werknemers. Met de opkomst van Social Media, Web2.0, Millenials en generatie Einstein staat er duidelijk een nieuwe generatie voor de deur voor werkgevers: Werknemer 2.0! Cliché term, maar wel een feit. Wie beter dan een 2.0 medewerker zelf kan hier enthousiast over vertellen. Polle de Maagt, trendwatcher en 'Social Strategy Maven' zoals hij zichzelf noemt verteld hoe deze generatie vooral zichzelf wil zijn. Een eigen brand wil neerzetten en vooral gevraagd wil worden voor een functie om wie hij is. Vrijheid zoekt en switched van freelance naar vast dienstverband. Naast die duidelijke mening over wat men wil, toch ook nog vooral interesse in begeleiding of mentoring in het 'echte' bedrijfsleven. Trainee programs blijven dus lokkend, maar men wil wel écht gehoord worden als volwaardig.
Een hele opsomming, maar bij elkaar een zinvol event. Wat weinig technologische innovatie besproken zoals de eventnaam mij deed vermoeden maar toch inspirerende ideeën voor recruiters.
Eelco Scheltinga
Jacco Valkenburg: Best Social Recruiter 2009
En de winnaar is..... Jacco Valkenburg. Beste Social Recruiter van 2009! Wat mij betreft absoluut terecht en ruimschoots voor op de andere genomineerden.
De CSN-Award, die vandaag voor het eerst werd uitgereikt, is speciaal voor de recruiter die op de beste manier gebruik maakt van sociale media zoals Hyves, LinkedIn, Facebook en Twitter voor de werving van personeel en hiermee goede resultaten boekt.
De jury hanteerde hierbij drie criteria zoals genoemd in het eerdere nominatie artikel op deze blog. Dit waren: aantoonbare resultaten in recruitment, een structurele en lange termijn werkwijze (een éénmalige campagne was niet genoeg)en overdracht van kennis.
Tijdens zijn presentie op de CSN Conference presenteerde hij zijn business case die hij uitvoerde voor ING Investment Management waarbij hij zichtbaar gebruikt maakte van de nieuwste social media widgets voor Linkedin op de ING carriere site. En zoals hij verder aangeeft zette hij een referral programma in waarbij ING medewerkers werden aangespoort om via hun eigen netwerk op Hyves en Linkedin mensen te vinden.
Jacco maakte echt een onderscheidend verschil met de anderen die de kanalen gebruikten zoals de meeste dat doen. Jacco trekt het gebruik duidelijk breder en integreert het niet alleen in zijn eigen gebruik maar verankerd het in de gehele campagne en corporate branding.
Jacco gefeliciteerd!
Eelco Scheltinga
Nominaties Best Social Recruiter bekend
De nominaties voor de best social recruiter zijn bekend. Bij het bepalen van de nominaties is verder gekeken dan alleen gebruik van Hyves, LinkedIn en Twitter, dat deden ze allemaal. Om een kans te maken moest er dus wel meer uit de kast getrokken worden. Daarin zijn minstens drie kandidaten goed geslaagd.
De jury heeft gelet op de volgende criteria:
- Aantoonbaar succes,hoeveel ingevulde vacatures zijn er gerealiseerd en wat is de specifieke rol van sociale networking hierin geweest?
- Inhoudelijke kracht, hoe sterk is de inhoud van de activiteiten die in sociale media ontplooid werden?
- Creatief vermogen, in welke mate is er sprake van het bewandelen van nieuwe paden?
- Business case, zijn de activiteiten in sociale media, bij afweging van kosten en baten, ook financieel succesvol te noemen?
- Persoonlijke houding, tot slot keek de jury naar de instelling van de recruiter. In welke mate is de recruiter bezig om een dialoog aan te gaan en een lange termijn relatie met zijn netwerk op te bouwen?
Op basis van deze criteria heeft de jury de volgende recruiters genomineerd:
- Petra Hubbeling (partner/managing director at Newpeople, oprichter Boedhisme in Business)
- Ralf van der Maas (online recruiter bij Randstad Inhouse Recruitment)
- Jacco Valkenburg (freelance recruitment manager, auteur, oprichter IPRC)
De winnaar wordt op 14 mei bekend gemaakt tijdens CSN Conference in de Amsterdamse Westergasfabriek. Op donderdag 14 mei zullen de drie genomineerden ieder een korte presentatie geven over hun case. Dat wordt voor de aanwezigen zeker interessant, als we kijken naar de inhoud die we voorbij hebben zien komen.
Eelco Scheltinga
Source: CSN Blog ( lees het hele artikel op: http://www.csnblog.nl/nominaties-best-social-recruiter-bekend/ )
Twitter recruitment app
De eerste job application voor twitteraars is er dan. Althans, voorzover ik weet de eerste. Tweepjob. Zowel voor kandidaten als recruiters oftewel Tweepseekers and Tweephunters. Je plaatst simpelweg een hashtag en 'tweephunt' of 'tweepseek' in je tweet en Tweepjob spoort de gegevens zelf op en plaats het op Tweepjob. Tweepseekers zijn dus degenen die een baan zoeken en Tweephunters zijn degenen die de kandidaten zoeken. Erg voor de hand liggend natuurlijk. Tweepjob is er dus voor bedoeld om bedrijven en kandidaten net als andere wervingstools bij elkaar te brengen. Bij een mogelijke match tussen hunter en seeker ontvangt de geintresseerde follower die de tweet heeft geplaats automatisch een tweet terug om aan te geven dat er mogelijk een opportunity ligt voor één van de twee. Tweepjob is ontstaan in deze moeilijke tijd waarin ook IT werkloosheid een fenomeen werd. Het gebruik van Twitter en de bekendheid met de API was eigenlijk een inkopper, maar nu in iedergeval een partij die het heeft uitgewerkt. Momenteel is het nog een beta versie. Simpel maar efficient, dit kan een hele goeie app worden wanneer mensen er massaal gebruik van gaan maken en de matches inderdaad goed tot stand komen. Het massale gebruik van twitter lijkt wel goed te gaan komen, nu de matches nog, ik ben benieuwd! Ik heb e.e.a. zelf nog niet getest. Ik zal het eens proberen en zien wat er gebeurd. Door een #tweethunt te plaatsen voor een coldfusion ontwikkelaar in Den Haag, Nederland. Plaats gerust een #tweetseek om te kijken of de match plaatvind. Wordt vervolgd dus...
Eelco
Zie ook tweepjob.com
Evolutie van IT... kunnen we het nog wel bijhouden?
Een textuele toevoeging van nieuws was misschien waarschijnlijker gewest op deze blog, maar de feiten in het volgende filmpje wilde ik jullie toch niet ontnemen en geven voldoende stof om vakgerelateerd over na te denken. Hoe gaat dit de Global Talent Management Markt beinvloeden? Oh, sorry, even een correctie.. hoe heeft dit de Talent Management Markt al beinvloed en waar brengt het ons naartoe. Hoe moet uw beleid hierop worden afgestemd? Bekijk de cijfers en feiten maar eens goed....
Eelco (...en laat het ons weten zodat we u ermee kunnen helpen in onze product strategie).
En nu? doen!
Met spanning heb ik de launch van de community toegemoet gezien. De doelstelling was mooi en de verwachtingen hoog. Open communicatie over wat er in PeopleXS verbeterd en veranderd moet worden. Klanten laten meebeslissen over de weg die we inslaan.
Nu is mijn geschiedenis bij PeopleXS lang en heb ik altijd veel in de melk te brokkelen gehad met wat er uitgewerkt gaat worden en wat niet. Voor mij persoonlijk was de community dus ook loslaten van eigen meningen en voorkeuren.
Dagelijks volg ik de nieuw aangemelde ideëen en hoe ze zich ontwikkelen. Vaak nemen ideëen een verassende weg. Ideëen die ik eerder van klanten had vernomen als onbelangrijk, worden nu omhoog gestemd en vice versa. Dat is op zichzelf een prachtig resultaat.
We zijn nu enthousiast begonnen met het uitwerken van de eerste ideëen voor de april release. Nu nog maar een handje vol maar dat is omdat het volgende week al april is :-). En in de geest van de community kan je ook zien welke ideëen we hebben meegenomen. Voor mij en mijn team is het in ieder geval super inspirerend te weten dat we de komende tijd aan iets werken waar we met zekerheid van kunnen zeggen "it matters!".
Leo
Nieuwe Managing Director in Denemarken
David van der Put is benoemd als Managing Director PeopleXS Nordic.
Ons team in Denemarken heeft in de afgelopen paar jaar mooie resultaten geboekt in een markt met veel concurrentie.
Zoals altijd bij PeopleXS, starte Denemarken als een "garage" bedrijf (met David als de eerste werknemer) terug in 2007. Nu, slechts 2 jaar later, hebben we een onmiskenbare sprong gemaakt als 1 van de grote spelers in de Deense markt voor recruitment software. Klanten waarderen ons voor onze flexibiliteit en geleverde kwaliteit.
We wensen David het beste in zijn nieuwe positie (en in de verhuizing naar ons kantoor :-)
Leo
Aankondiging upgrade technische infrastructuur
Na vele maanden hard werken is de PeopleXS IT afdeling trots je te kunnen melden dat de volledige technische infrastructuur binnenkort ge-upgrade zal worden. Wanneer precies? De exacte datum zal binnen een aantal weken bekend gemaakt worden!
Wat gaat er allemaal gebeuren vraag je je misschien af?
- Nieuwe snelle state-of-the-art servers
- Hogere versie van het huidige besturingssyteem
- Hogere versie van onze Enterprise Application software
- Hogere versie van onze Enterprise Database software
- Hogere versie van onze Web Servers
- Toevoegen van meer Application servers
- Nieuwe en verbeterde infrastructuur monitoring
- Automatische Performance Correctie - wanneer een van de servers slechter gaat presteren of dreigt te stoppen, zal de applicatie hiervan op de hoogte worden gebracht en proberen zichzelf te corrigeren.
Oke mooi, maar wat betekend dit voor mijn dagelijkse werkzaamheden in PeopleXS?
- Snelheid, snelheid en nog eens snelheid. We verwachten overall minimaal(!) 20% verbetering van snelheid te realiseren. Waarschijnlijk zal er bij veel onderdelen van de applicatie nog veel meer dan 20% verbetering van de snelheid merkbaar zijn. Ons doel voor jou is: Doe meer in minder tijd!
- Minder foutmeldingen. We hebben de laatste tijd het aantal foutmeldingen al aardig weten terug te dringen, heb jij dat ook gemerkt? In ieder geval zullen de nieuwe servers dit aantal nog verder terug dringen en de IT afdeling beter in staat te stellen snel te reageren op eventuele foutmeldingen.
- Met de extra en verbeterde monitoring tools, zal PeopleXS problemen herkennen en oplossen nog voordat je ze hebt kunnen melden bij onze helpdesk.
- Wanneer het aantal PeopleXS gebruikers de komende een of twee jaren verdubbeld of zelfs verdriedubbeld zul je hier qua snelheid niets van merken.
Een waarschuwing is echter ook op zijn plaats: Met een dergelijk ingrijpende verandering in de infrastructuur bestaat de kans dat er de eerste dagen na de upgrade problemen onstaan. Maar je kunt er van op aan dat de kans op problemen door de talloze uren van testen en her-testen tot een minimum beperkt zal zijn.
Met de nieuwe Automatische Performance Correctie mogenlijkheden zal de kans dat het systeem uitvalt enorm verkleint zijn.
Wanneer de nieuwe systemen ge-upgrade zijn zullen we je via deze Blog een update geven. Tot die tijd blijven wij ons continue inzetten om PeopleXS nog beter en sneller te maken.
Aaron Longnion
Recruitment site content
Wat moet er inhoudelijk ook alweer allemaal op een recruitment site of vacatureportal worden weergegeven?
Ondanks dat het gevoerde onderzoek onder een kleine 700 kandidaten door de intelligence group alweer wat ouder is wilde ik het toch nog eens onder de aandacht brengen in deze blog. De belangrijkste zaken om weer te geven op een recruitment site zijn:
1. Arbeidsvoorwaarden en salaris (49%)
2. Bedrijfsinformatie (41%)
3. Locatie/standplaats van de functie (39%)
4. Sfeerimpressie (33%)
5. Opleidings-/ontwikkelmogelijkheden (32%)
6. Contactgegevens (31%)
7. Sollicitatieprocedure (28%)
8. Online kunnen solliciteren (27%)
9. Toegankelijkheid/zoekgemak (26%)
10. Op de hoogte worden gehouden van vacatures/jobagent (18%)
11. Mogelijkheid tot open solliciteren (17,2%)
12. Verhalen van medewerkers/testimonials (15,0%)
13. Cultuuromschrijving (14,1%)
14. Veelgestelde vragen (11,1%)
15. Feiten en cijfers/facts & figures (9,2%)
16. Stagemogelijkheden omschreven (8,4%)
17. Informatie over (culturele) diversiteit (2,9%)
18. Mogelijkheid om een persoonlijke pagina aan te maken (2,7%)
(Bron: Intelligence Group)
Eelco
Sourcing-strategieën voor de nieuwe recruitment realiteit
Vanwege het huidige economische klimaat kan het zijn dat uw vacature site meer bezoekers krijgt dan ooit, maar tegelijkertijd veel minder vacatures bevat. Recruitment teams die voorheen naar manieren zochten om verkeer te genereren naar hun vacature site hebben nu te maken met het tegenovergestelde probleem. Het grote aantal kandidaten maakt het moeilijker om alleen de meest gekwalificeerde te selecteren.
Dit is de nieuwe recruitment realiteit van 2009. Er zijn, niettemin, belangrijke kansen om deze tijd te gebruiken om een competitieve positie te creëren voor uw bedrijf, de pipeline met talent te vergroten, nieuwe efficiënte manieren van sourcing te gaan gebruiken en nieuwe, minder kostbare werving methoden te onderzoeken. Bedrijven die deze kans niet grijpen om kritisch naar hun recruitment methode te kijken missen een kans om getalenteerde kandidaten te vinden en binnen te halen, nu en in de toekomst.
1. Pas de vacaturebank/job board strategie aan
2. Vertel het verhaal omtrent het werkgevers imago (employer brand)
3. Bouw een proces met statistieken in gedachte
4. Ontwikkel een effectieve social media strategie
5. Richt je website gebruiksvriendelijk in voor Search Engines
6. Behandel kandidaten met respect
Download het complete rapport om meer te lezen...
(Bron: www.smartpost.com)
Top 5 ideeën:
-
(23 stemmen) Alert nieuwe kandidaat in database
-
(17 stemmen) Sollicitatie verwijderen in PXS
-
(17 stemmen) Apply via LinkedIn
-
(20 stemmen) Vorige knop in PXS
-
(14 stemmen) Filters kopieren en hergebruiken
Uitgevoerde ideëen
2012-03:
Recente entries
Geen recente entries.Recente Reacties
Maximize your PeopleXS
daywizedemo zei: Hoi Eelco,
conform jullie verzoek afgelopen vrijdag; kan je aangeven hoe het volgende werkt en wa...
[Meer]
Als een bakker zich zou gedragen als een gemiddelde recruitment site
frank zei: ijzersterk, helaas in veel gevallen wel de 'bare truth'.
Je zou er bijna geen brood meer om eten.
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: www.youtube.com/watch?v=s...
[Meer]
Ander perspectief op Social Media
neal zei: Check deze link trouwens op Youtube over Social Media. Erg interessant.
[Meer]
De toekomst van het Sociale Web
neal zei: Zeer interessant info Eelco! Na dit gelezen te hebben, is het mij duidelijk HOEVEEL potentie social ...
[Meer]
Zoeken
Abonneren
Geef uw e-mailadres om u te abonneren op deze blog.
RSS
